La prime exceptionnelle versée tous les ans est constitutive d’un usage.
Le montant ou le mode de calcul d'un élément du salaire résultant d'un usage ou d'un engagement de l'employeur peut être remis en cause par l'entrée en vigueur d'une nouvelle convention ou d'un nouvel accord collectif.
La modification ou suppression de ces éléments du salaire peut également résulter d'une décision unilatérale de l'employeur, sous réserve du respect de la procédure décrite ci-après :
La dénonciation par l'employeur d'un usage, d'un engagement unilatéral ou d'un accord atypique doit être notifiée aux représentants du personnel et individuellement à tous les salariés qui en bénéficient, ainsi qu'à ceux susceptibles d'en bénéficier à l'avenir s'il s'agit d'un avantage subordonné à une condition d'ancienneté dans l’entreprise. N'a pas valablement dénoncé un usage en vigueur dans l'entreprise l'employeur qui ne l'a remis en cause que par un courrier confidentiel adressé au seul secrétaire du comité d'entreprise, sans prévenir individuellement les salariés concernés, ou qui a seulement indiqué au comité d'entreprise son intention de vérifier l'existence d'un accord sur le sujet.
Le simple affichage de la dénonciation ne saurait suffire, ni la diffusion de cette information par circulaire et note de service. 
En revanche, l'envoi d'une note de l'employeur aux salariés les informant de la dénonciation est valable.
L'employeur peut limiter les effets de la dénonciation aux seuls salariés nouvellement embauchés, dès lors qu'il ne commet pas de discrimination fautive.
L'employeur doit par ailleurs observer un délai de préavis suffisant, tant à l'égard des salariés concernés qu'à l'égard des institutions représentatives du personnel pour permettre l'engagement d'éventuelles négociations
C'est à lui d'apporter la preuve du caractère suffisant du délai de prévenance observé. A défaut, les salariés sont en droit d'invoquer le bénéfice de l'usage jusqu'à l'intervention d'un accord d'entreprise intervenu 3 ans après.
S'ils sont saisis, les juges du fond peuvent fixer, dans le cadre de leur pouvoir souverain d'appréciation, la durée du délai à observer et reporter les effets de la décision de l'employeur à l'expiration de ce délai.
->Ainsi jugé par exemple que devait être fixé à un an le délai à respecter avant la suppression d'une prime de vacances et d'une prime de 13e mois  alors que, dans une autre affaire, un délai de 6 mois a été jugé suffisant.
La révocation d'une prime annuelle payable à la fin de l'année, annoncée le 20 novembre ou le 1er décembre, a été jugée tardive et dépourvue d'effet pour l'exercice en cours.
A l'issue des formalités et du délai de préavis mentionnés précédemment , la dénonciation de l'usage est opposable au salarié qui ne peut prétendre à la poursuite du travail aux conditions antérieures, sauf s'il n'a pas été individuellement informé ou si l'avantage supprimé était intégré dans son contrat de travail.

 

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