Cabinet Eliot

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Ces informations ne feront pas toujours l'objet d'analyses détaillées. Celles ci pourront être réalisées "à la demande" si vous en émettez le souhait (par le biais des commentaires ou par celui du formulaire "contacter l'auteur"). Elles seront alors publiées sur le blog. 

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24 juillet 2018

Les congés payés

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Les congés payés étant destinés à permettre aux salariés de se reposer de leur travail, ces derniers ne peuvent pas en bénéficier par anticipation, c'est-à-dire avant leur acquisition par un travail effectif.

En revanche, les congés déjà acquis peuvent être pris avant l'ouverture de la période normale de prise de congés.
Les congés payés doivent être pris en principe pendant la période des congés, sous peine d'être perdus. Ni l'employeur ni le salarié ne peuvent exiger le report de tout ou partie des congés sur l'année suivante. Toutefois, la loi et la jurisprudence prévoient certaines dérogations à ce principe, notamment en cas de congé de maternité ou d'adoption (C. trav. art. L 3141-2) et de maladie ou d'accident du travail.
La période de prise des congés et l'ordre des départs pendant cette période peuvent être fixés par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. À défaut d'accord ou de précisions de l'accord sur ces points, c'est à l'employeur de les fixer, après avis, le cas échéant, du comité social et économique (CSE) ou du comité d'entreprise (ou, à défaut de CE, des délégués du personnel). Le salarié ne peut donc pas décider lui-même de ses dates de congés. 
Qu'elle soit fixée par accord ou unilatéralement par l'employeur, la période de prise des congés comprend obligatoirement la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Elle doit être portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant son ouverture, c'est-à-dire au plus tard le 1er mars, si elle commence le 1er mai.
Chaque salarié est ensuite informé individuellement de ses dates de vacances au moins un mois à l'avance.
L'employeur doit prendre toutes les mesures pour permettre au salarié d'exercer effectivement son droit à congés. À défaut, il peut être condamné à réparer le préjudice subi par le salarié qui n'a pas pu les prendre. Il en est ainsi, selon la Cour de cassation, si l'employeur n'a pas respecté son obligation d'informer les salariés de la période de prise des congés et de communiquer l'ordre des départs en congés à chaque salarié (Cass. soc. 13-6-2012 n° 11-10.929 FS-PBR : RJS 8-9/12 n° 718). En revanche, s'il a bien accompli ses obligations d'information, les congés non pris par le salarié seront perdus.
L'ordre des départs en congés est déterminé par l'employeur en tenant compte de :
-  la situation de famille des salariés, notamment des possibilités de congé du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs et de la présence au sein du foyer d'une personne handicapée ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;
-  leur ancienneté ;
-  leurs activités chez un ou plusieurs autres employeurs.
Aucun de ces critères fixés par la loi, à titre supplétif, n'est prioritaire. D'autres critères peuvent également être pris en compte : charges de famille, dates des vacances scolaires pour les salariés ayant des enfants scolarisés, dates de droits de garde pour les salariés divorcés.
Les conjoints et les partenaires liés par un Pacs travaillant dans la même entreprise peuvent partir en congés aux mêmes dates. Ce congé simultané est de droit, l'employeur ne pouvant invoquer les nécessités de l'entreprise, même réelles, pour refuser de l'accorder (Cass. soc. 26-2-2013 n° 11-26.934 F-D : RJS 6/13 n° 456).
En revanche, si l'employeur doit tenir compte des congés du conjoint ou du partenaire travaillant dans une autre entreprise, cela ne l'oblige pas pour autant à calquer les dates de congés sur celles du conjoint si l'entreprise ne peut pas s'en accommoder.
L'employeur peut modifier les dates de départ en congé mais à condition de respecter un délai de prévenance qui est fixé par l'accord collectif visé ou, à défaut, ce délai est d'un mois avant la date de départ initialement prévue et s'apprécie à la date de réception du courrier par le salarié et non à sa date d'envoi (Cass. soc. 4-3-2003 n° 00-45.410 F-D : RJS 5/03 n° 624).
Toutefois, des circonstances exceptionnelles autorisent l'employeur à changer les dates de vacances moins d'un mois avant la date prévue. Pour être valable, la modification ne doit cependant pas intervenir trop tardivement (par exemple, la veille ou le jour du départ prévu).
Les circonstances exceptionnelles peuvent être caractérisées lorsqu'un événement important et imprévisible affecte la bonne marche de l'entreprise. Tel est le cas, par exemple, lorsque l'entreprise doit faire face à une commande importante, inattendue et de nature à sauver sa situation financière ou à des difficultés économiques exceptionnelles, voire à une mise en redressement judiciaire.
En outre, rien n'interdit aux parties de se mettre d'accord, à tout moment, sur un changement des dates de vacances.
Si l'employeur justifie de circonstances exceptionnelles, le refus du salarié de respecter les nouvelles dates de congés constitue une faute pouvant justifier son licenciement. En revanche, si l'employeur ne justifie pas d'un motif légitime ou s'il modifie tardivement les dates de congés, le départ du salarié aux dates prévues n'est pas fautif.
Le salarié doit respecter les dates de congés régulièrement fixées par l'employeur. Tout manquement de sa part constitue une insubordination susceptible d'être sanctionnée.
Ainsi, le départ prématuré ou le retour tardif peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, sans même qu'il soit nécessaire que le manquement du salarié ait perturbé le bon fonctionnement de l'entreprise (Cass. soc. 23-3-2004 n° 01-45.225 F-D : RJS 6/04 n° 709).
Si le salarié a acquis l'intégralité de ses congés annuels (30 jours ouvrables), il ne peut pas les prendre en une seule fois. Dans ce cas, les congés doivent être pris en 2 fois au moins :
-  un congé principal de 4 semaines (24 jours ouvrables) ;
-  une 5e semaine (plus généralement, les jours acquis au-delà de 24 jours ouvrables), qui ne peut pas être accolée aux 4 autres.
Il est toutefois possible de déroger à cette règle par accord individuel en faveur de salariés justifiant de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'une personne handicapée ou âgée en perte d'autonomie.
Lorsque les droits acquis sont inférieurs ou égaux à 12 jours ouvrables, le congé doit être pris en une seule fois.
Ces règles sont d'ordre public, de sorte qu'elles s'imposent à l'employeur et aux salariés.
Le congé principal d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables et inférieure ou égale à 24 jours ouvrables peut être fractionné avec l'accord du salarié.
L'employeur peut imposer à ses salariés de prendre leurs congés payés simultanément en décidant de fermer l'établissement pendant la totalité du congé principal ou une partie de celui-ci (en principe, pas moins de 12 jours ouvrables).
L'employeur n'est pas tenu d'indemniser les salariés ayant acquis un nombre de jours de congés moindre que la période de fermeture de l'entreprise.
En conséquence, sauf dispositions plus favorables mises en place dans l'entreprise, ces salariés n'ont droit à aucune compensation financière.
Le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour cause de maladie (professionnelle ou non) ou d'accident du travail à la date de départ en congé fixée par l'employeur conserve son droit à congé lorsque l'arrêt de travail prend fin avant que soit close la période des congés (Cass. soc. 16-2-1999 n° 96-45.364 P : RJS 4/99 n° 532). L'employeur est donc fondé à lui imposer de prendre à son retour le reliquat de ses congés (Cass. soc. 4-12-1996 n° 93-44.907 P : RJS 1/97 n° 50). En revanche, il ne peut pas l'obliger à prendre ses congés pendant la suspension du contrat (Cass. soc. 31-10-2000 n° 98-23.131 FS-D : RJS 1/01 n° 61).
En cas de retour après la fin de la période des congés payés, le salarié ne perd pas droit à ces derniers. En effet, les congés payés acquis qui n'ont pas pu être pris au cours de l'année en raison d'absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle doivent être reportés après la date de la reprise du travail (Cass. soc. 24-2-2009 n° 07-44.488 FS-PB : RJS 5/09 n° 442 ; 25-3-2009 n° 07-43.767 F-PB : RJS 6/09 n° 519). Il en est de même en cas de rechute d'un accident du travail (Cass. soc. 16-2-2012 n° 10-21.300 FS-PB : RJS 5/12 n° 466).
Le report des congés doit être effectif, c'est-à-dire que l'employeur ne peut pas verser au salarié, en lieu et place des congés dus, une indemnité compensatrice, même si c'est le souhait du salarié.
Sauf accord collectif applicable à l'entreprise prévoyant des dispositions plus favorables, le salarié qui tombe malade pendant ses vacances ne bénéficie pas d'une prolongation de son congé. Il doit reprendre le travail à la date initialement fixée, sauf s'il est toujours en arrêt maladie.
L'indemnisation du salarié s'effectue alors par le versement de l'indemnité de congés payés calculée normalement, qui se cumule avec les indemnités journalières de la sécurité sociale.
Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le salarié n'a pas droit aux autorisations d'absence pour événement familial (mariage ; Pacs ; naissance, adoption et mariage d'un enfant ; décès d'un enfant ou d'un proche ; annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant) s'il est en congé au moment où cet événement survient. Il ne peut donc pas exiger la prolongation de son absence ni prétendre à une indemnité compensatrice.
Source : EFL

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12 juin 2018

Un nouveau régime de retraite complémentaire sera créé le 1er janvier 2019

La définition de l'assiette de calcul des cotisations en vigueur à compter du 1er janvier 2019 est identique à celle qui s'applique jusqu'au 31 décembre 2018.
En revanche, de nouvelles cotisations de base, complétées par des contributions d'équilibre, remplacent les anciennes cotisations et contributions Agirc et Arrco, AGFF et CET. Elles sont dues pour l'ensemble des salariés, sans distinction entre cadres et non cadres, à des taux différents selon les tranches de rémunération.
Les cotisations sont calculées sur 2 tranches de rémunération :
- la tranche 1 des rémunérations (dite T1) est constituée de la fraction de la rémunération dont le montant n'excède pas le plafond de sécurité sociale ;
- la tranche 2 des rémunérations (dite T2) est constituée de la fraction de la rémunération comprise entre 1 et 8 fois ce même plafond (ANI art. 32, 1).
Les cotisations de base dues par l'employeur et le salarié sont assises :
- sur la tranche 1 (T1), sur la base d'un taux égal à 6,20 % ;
- sur la tranche 2 (T2), sur la base d'un taux égal à 17 % (ANI art. 35).
Un pourcentage d'appel, fixé à 127 %, est appliqué aux taux ainsi définis.Les taux appelés sont arrondis au centième (ANI art. 36).
On rappelle que le pourcentage d'appel est actuellement de 125 %.
Compte tenu de la répartition des cotisations entre employeur et salarié, les taux d'appel applicables seront donc les suivants :

 

 

 

 

 

Taux global

Part patronale

Part salariale

Tranche 1 (jusqu'à 1 Pass)

7,87
(6,20 × 127 %)

4,72
(7,87 × 60 %)

3,15
(7,87 × 40 %)

Tranche 2 (de 1 à 8 Pass)

21,59
(17 × 127 %)

12,95
(21,59 × 60 %)

8,64
(21,59 × 40 %)

Les montants de cotisations versés au titre des taux de base entraînent l'inscription de points au compte du participant salarié. En revanche, les montants de cotisations versés au titre du seul pourcentage d'appel ne sont pas générateurs de points pour le participant salarié (ANI art. 34).
Dans une perspective de financement des opérations du régime, sont instituées une contribution d'équilibre général et une
contribution d'équilibre technique, non génératrices de points pour les assurés (ANI art. 34 et 37).
 Une contribution d'équilibre général est due aux taux de :
- 2,15% sur la tranche 1;
- 2,70 % sur la tranche 2 (ANI art. 37).
Pour les participants dont la rémunération excède le plafond de sécurité sociale, une contribution d'équilibre technique de 0,35 % est applicable sur les tranches 1 et 2 (ANI art. 37).
D'après nos calculs, compte tenu de la répartition des cotisations entre employeur et salarié, les taux applicables seront donc les suivants :
 

Taux global

Part patronale

Part salariale

Tranche 1 et 2 (jusqu'à 8 Pass)

0,35

0,21
(0,35 × 60 %)

0,14
(0,35 × 40 %)


Les cotisations sont prises en charge :
- par l'employeur à hauteur de 60 % ;
- par le salarié à hauteur de 40 %.
Les employeurs peuvent appliquer une répartition plus favorable pour les salariés (ANI art. 38).
Les cotisations dues par les entreprises de plus de 9 salariés font l'objet de versements mensuels.
Les cotisations dues par les entreprises de moins de 10 salariés font l'objet de versements trimestriels. Ces entreprises ont toutefois la possibilité d'opter pour le paiement mensuel à effet du 1er janvier de l'exercice suivant.
Source : EFL

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24 mai 2018

RGPD : quels impacts pour les entreprises à partir du 25 mai 2018 ?

La particularité du règlement est d'être directement applicable à partir du 25 mai 2018 dans l'ensemble de l'Union européenne.
Les responsables de traitements doivent mettre en œuvre toutes les mesures techniques et organisationnelles nécessaires au respect de la protection des données personnelles, dès la conception du produit ou du service et de façon continue, c'est-à-dire être en mesure de démontrer la conformité de leurs traitements à tout moment.
La conséquence de cette responsabilisation des acteurs est la suppression des obligations déclaratives préalables.
Tout organisme, quels que soient sa taille, son pays d'implantation et son activité, peut être concerné. En effet, le RGPD s'applique à toute organisation, publique ou privée, qui traite des données personnelles pour son compte ou non, dès lors : 
-   qu'elle est établie sur le territoire de l'Union européenne ; 
-   que son activité cible directement des résidents européens.
On entend par donnée personnelle toute information permettant d'identifier directement (nom, prénom, par exemple) ou indirectement (numéro client, numéro de téléphone, numéro d'immatriculation pour la gestion d'un parking, donnée biométrique, etc.) une personne.
Un fichier ne contenant que des coordonnées d'entreprises (par exemple, entreprise « Compagnie A » avec son adresse postale, le numéro de téléphone de son standard et un email de contact générique « compagnieA@email.fr ») n'est pas un traitement de données personnelles.
Par ailleurs, un traitement de données personnelles n'est pas nécessairement informatisé : les fichiers papier sont également concernés et doivent également être protégés.
Un traitement de données personnelles doit avoir un objectif, une finalité. Il n'est pas possible de collecter ou traiter des données personnelles simplement au cas où cela pourrait s'avérer utile un jour.
Le règlement repose sur les principes suivants. Les données à caractère personnel doivent être (RGPD art. 5.1) :
-  traitées de manière licite, loyale et transparente au regard de la personne concernée ;
-  collectées pour des finalités déterminées, explicites et légitimes, et ne pas être traitées ultérieurement d'une manière incompatible avec ces finalités ;
-  adéquates, pertinentes et limitées à ce qui est nécessaire au regard des finalités pour lesquelles elles sont traitées (minimisation des données) ;
-  exactes et tenues à jour ;
-  conservées sous une forme permettant l'identification des personnes concernées pendant une durée n'excédant pas celle nécessaire au regard des finalités pour lesquelles elles sont traitées ;
-  traitées de façon à garantir une sécurité appropriée des données à caractère personnel, y compris la protection contre le traitement non autorisé ou illicite et contre la perte, la destruction ou les dégâts d'origine accidentelle (intégrité et confidentialité).
Concrètement, les différentes actions à mener pour se conformer à ces principes sont les suivantes :
-  désigner un pilote ;
-  recenser les fichiers ;
-  repérer les traitements à risque ;
-  respecter le droit des personnes ;
-  sécuriser les données ;
-  s'assurer, en cas de sous-traitance, que le prestataire respecte le RGPD.
Le responsable des traitements devant désormais prouver à tout moment que les traitements qu'il gère sont conformes à la réglementation, le RGPD amène à s'interroger sur la pertinence des données collectées.
Pour chaque traitement, il conviendra de vérifier :
-  les circonstances de collecte des données : y a-t-il eu consentement des personnes concernées ? Dans la négative, la collecte répond-elle à des obligations particulières (collecte nécessaire au contrat, respect d'une obligation légale, par exemple traitement de données relatives aux salariés pour les communiquer à la sécurité sociale ou l'administration fiscale…) ? ;
-  l'information délivrée aux personnes faisant l'objet de la collecte et du traitement : celles-ci ont-elles été informées de la finalité du traitement et de leurs droits ? ;
-  la nature des données collectées au regard de la finalité du traitement : seules les données strictement nécessaires au traitement peuvent être collectées et traitées ;
-  que seules les personnes habilitées ont accès aux données dont elles ont besoin et que les données ne sont pas conservées au-delà de ce qui est nécessaire.
Certains traitements réclament une vigilance particulière. Il s'agit des traitements ayant pour objet ou pour effet :
1. L'évaluation d'aspects personnels ou la notation d'une personne ;
2. Une prise de décision automatisée ;
3. La surveillance systématique de personnes : télésurveillance, surveillance des réseaux sociaux des salariés, analyse des pages des réseaux sociaux des candidats à un emploi, outils de gestion du temps de présence (badge, par exemple), systèmes de géolocalisation ;
4. Le traitement de données sensibles. Sont concernées les données révélant l'origine prétendument raciale ou ethnique, portant sur les opinions politiques, philosophiques ou religieuses, relatives à l'appartenance syndicale, concernant la santé ou l'orientation sexuelle, les données génétiques ou biométriques, les données d'infraction ou de condamnation pénale ;
5. Le traitement de données concernant des personnes vulnérables (exemple : mineurs) ;
6. Le traitement à grande échelle de données personnelles ;
7. Le croisement d'ensembles de données ;
8. Des usages innovants ou l'application de nouvelles technologies (exemple : objet connecté) ;
9. L'exclusion du bénéfice d'un droit, d'un service ou contrat.
Si le traitement de données concerné répond à au moins 2 de ces 9 critères, une analyse d'impact sur la protection des données (PIA : Privacy Impact Assesment) doit être conduite. La Cnil a mis en place un logiciel facilitant la conduite et la formalisation d'analyses d'impact : https://www.cnil.fr/fr/outil-pia-telechargez-et-installez-le-logiciel-de-la-cnil.
Pour les salariés, quel que soit le support de collecte utilisé (formulaire, questionnaire, etc.), celui-ci doit comporter les informations suivantes (RGPD art. 13 et 14) : 
-   l'identité et les coordonnées du responsable du traitement et, le cas échéant, du représentant du responsable du traitement ; 
-   le cas échéant, les coordonnées du délégué à la protection des données ; 
-   les finalités du traitement auquel sont destinées les données à caractère personnel ainsi que la base juridique du traitement ; 
-   les catégories de données à caractère personnel concernées ; 
-   le cas échéant, les destinataires ou les catégories de destinataires des données à caractère personnel (service interne à l'entreprise, prestataire..) ; 
-   la durée de conservation des données ; 
-   les modalités selon lesquelles les intéressés peuvent exercer leurs droits (via leur espace personnel sur le site internet de l'entreprise, par un message sur une adresse email dédiée, par un courrier postal à un service identifié…) ; 
-   en cas de transfert de données hors de l'Union européenne, l'indication du pays concerné, l'existence ou l'absence d'une décision d'adéquation rendue par la Commission européenne ou la référence aux garanties appropriées ou adaptées et les moyens d'en obtenir une copie ou l'endroit où elles ont été mises à disposition.
Ces informations doivent être données :
-  dès la collecte des données dans le cas où celle-ci sont recueillies directement auprès du salarié (lors de l'embauche, par exemple) ;
-  au maximum un mois après cette collecte si les données sont recueillies de façon indirecte, auprès d'une autre source.
Elles n'ont pas à être fournies si le salarié dispose déjà de ces informations.
S'agissant plus particulièrement des relations de l'entreprise avec ses salariés, la Cnil préconise d'informer ces derniers à chaque fois qu'il leur est demandé des informations (exemples : mises à jour de données administratives, demande de formation, formulaire d'entretien d'évaluation, etc.). ou lors de la mise en place d'un dispositif de surveillance, selon des modalités à déterminer selon l'organisation de l'entreprise (note de service, avenant au contrat de travail, information sur l'Intranet, courrier joint au bulletin de paie, etc.).
Les salariés ont des droits sur leurs données, qui sont d'ailleurs renforcés par le RGPD : droit d'accès, de rectification, d'opposition, d'effacement (droit à l'oubli), droit à la portabilité et à la limitation du traitement.
Les moyens d'exercer effectivement leurs droits doivent être mis à leur disposition : formulaire de contact sur un site web, numéro de téléphone ou adresse de messagerie.
Le droit à l'oubli est le droit d'une personne d'obtenir du responsable du traitement l'effacement, dans les meilleurs délais, de données à caractère personnel la concernant. Les motifs justifiant l'exercice de ce droit sont limitativement énumérés par l'article 17 du RGPD. De façon générale, le RGPD impose de procéder à la suppression des données dès lors qu'elles ne sont plus utiles au regard des finalités pour lesquelles elles ont été collectées. Il est recommandé, au-delà de la fixation de délais de suppression des données selon les fichiers, de prévoir des mécanismes de suppression automatique ou des alertes sur les outils utilisés pour la conservation des fichiers. En ce qui concerne plus particulièrement le recrutement, les informations sur les candidats non retenus doivent être supprimées sauf s'ils acceptent de rester dans le « vivier » de l'entreprise (durée de conservation limitée à 2 ans).
Le droit à limitation d'un traitement s'entend de la faculté pour une personne de demander à ce que le responsable du traitement ne puisse pas se servir de certaines données collectées.
Le droit à la portabilité constitue une nouveauté. Il s'agit du droit pour une personne d'obtenir, voire de réutiliser, les données la concernant pour ses besoins personnels. Trois conditions doivent être réunies :
-  les données personnelles ont été fournies par la personne elle-même ;
-  les données sont traitées de manière automatisée, sur la base du consentement de l'intéressée ou pour l'exécution d'un contrat ;
-  la portabilité ne doit pas porter atteinte aux droits et libertés de tiers.
Les mesures à prendre, informatiques ou physiques, dépendent de la sensibilité des données traitées et des risques qui pèsent sur les personnes en cas d'incident.
Différentes actions doivent être mises en place : mises à jour des antivirus et logiciels, changement régulier des mots de passe et utilisation de mots de passe complexes, ou chiffrement des données dans certaines situations.
L'entreprise victime d'une violation de données (des données personnelles ont été, de manière accidentelle ou illicite, détruites, perdues, altérées, divulguées ou il a été constaté un accès non autorisé à des données) doit le signaler à la Cnil dans les 72 heures si cette violation est susceptible de représenter un risque pour les droits et libertés des personnes concernées. Cette notification s'effectue en ligne sur le site internet de la Cnil.
Il faut aussi notifier à la ou les personnes concernées que leurs données ont été potentiellement mises en danger.

S'il n'est pas possible d'identifier précisément les personnes susceptibles d'être impactées par les failles de sécurité, il faut notifier au public ce qui peut s'avérer très grave en termes d'image.
Les responsables de traitement et les sous-traitants peuvent faire l'objet de sanctions administratives importantes en cas de méconnaissance des dispositions du règlement : avertissement, mise en demeure, injonction de cesser le traitement, suspension des flux de données, etc.
Les amendes administratives peuvent s'élever, selon la catégorie de l'infraction, à 10 ou 20 millions d'euros, ou, dans le cas d'une entreprise, à 2 % jusqu'à 4 % du chiffre d'affaires annuel mondial, le montant le plus élevé étant retenu.
Source: EFL

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07 mai 2018

Un guide pour l’application du règlement sur la protection des données personnelles par les TPE et PME

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La Cnil publie sur son site internet un guide pratique destiné à répondre aux interrogations des TPE et PME sur la mise en œuvre du règlement européen sur la protection des données personnelles (RGPD) applicable à compter du 25 mai 2018.

Ce guide, élaboré en collaboration avec Bpifrance, comprend :

  •  des fiches thématiques rappelant les grands principes du RGPD (raisons du nouveau règlement, définition d’une donnée personnelle et d’un traitement de données, etc.) ;
  •  un plan d’action en 4 étapes (« Constituez un registre de vos traitements de données », « Faites le tri dans vos données », « Respectez les droits des personnes », « Sécurisez vos données ») ;
  •  des fiches pratiques qui couvrent les principaux traitements de données mis en œuvre dans la plupart des TPE et PME (« Votre entreprise communique et/ou vend en ligne », « Améliorez / Maîtrisez votre relation client », « Protégez les données de vos collaborateurs ») ;
  •  une liste de 6 bons réflexes à avoir (« Ne collectez que les données vraiment nécessaires », « Soyez transparent », « Pensez aux droits des personnes », « Gardez la maîtrise de vos données », « Identifiez les risques », « Sécurisez vos données »).

Le RGPD est présenté comme étant une « opportunité économique » pour les entreprises. Les avantages qu’il présente pour celles-ci sont listés (par exemple, entreprise apparaissant désormais comme plus sérieuse et responsable, amélioration de l’efficacité commerciale).

www.cnil.fr/fr
Source : EFL

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10 avril 2018

Top départ pour les nouveaux emplois francs !

La loi de finances pour 2018 a réinstauré le dispositif des emplois francs « nouvelle formule » de manière expérimentale du 1er avril 2018 au 31 décembre 2019.

Les entreprises ou associations implantées sur tout le territoire national et affiliées à l'assurance chômage, sont éligibles à l'aide.

 

L'employeur doit être à jour de ses obligations déclaratives et de paiement à l'égard de l'administration fiscale et des organismes de recouvrement des cotisations et des contributions de sécurité sociale ou d'assurance chômage, ou avoir souscrit et respecter un plan d'apurement des montants restant dus.

L'employeur ne doit pas bénéficier d'une autre aide de l'Etat à l'insertion, à l'accès ou au retour à l'emploi versée au titre du salarié recruté en emploi franc.

L'employeur ne peut pas bénéficier de l'aide s'il a procédé, dans les 6 mois précédant l'embauche, à un licenciement économique sur le poste concerné. Il devra rembourser l'intégralité des sommes perçues s'il s'apparaît que le recrutement a eu pour conséquence le licenciement d'un autre salarié.

Pour ouvrir droit à l'aide, le nouvel embauché doit habiter un quartier prioritaire de la politique de la ville situé au sein de l'un des territoires suivants (Arrêté du 30-3-2018) :

-  tout le département de Seine-Saint-Denis ;
-  les agglomérations de Roissy Pays de France et de Cergy-Pontoise dans le Val d'Oise ;
-  le territoire de Grand Paris Sud Seine Essonne Sénart englobant Evry et Grigny dans l'Essonne et la Seine-et-Marne ;
-  la métropole européenne de Lille (MEL) ;
-  la métropole d'Aix-Marseille-Provence ;
-  la communauté urbaine d'Angers Loire Métropole.

Une liste plus détaillée des quartiers concernés est disponible sur le site du ministère du travail en format pdf (liste-qpv-emplois-francs) à l'adresse suivante :
http://travail-emploi.gouv.fr/emploi/insertion-dans-l-emploi/emplois-francs/article/vous-souhaitez-embaucher-une-personne-en-emploi-franc 
Il est aussi possible de vérifier en un simple clic si l'adresse du futur embauché fait partie des quartiers éligibles sur le site suivant : https://sig.ville.gouv.fr/recherche-adresses-qp-polville

A noter C'est l'adresse de la personne recrutée qui compte et non celle de l'entreprise ou l'association qui l'embauche.

 

La personne recrutée doit également être inscrite à Pôle emploi en catégorie 1, 2, 3, 6, 7 ou 8  sans toutefois que soit exigée une durée d'inscription. Elle ne doit pas avoir fait partie de l'entreprise au cours des 6 derniers mois précédant son embauche.

La situation du demandeur d'emploi et son lieu de résidence sont appréciés à la date de signature du contrat de travail.

A noter Aucune durée minimale de résidence sur le territoire éligible n'est exigée.

Le salarié ouvre droit à l'aide s'il est recruté en contrat à durée indéterminée ou en CDD d'au moins 6 mois, entre le 1er avril 2018 et le 31 décembre 2019.

L'embauche, à temps complet, d'un chômeur habitant l'un des quartiers listés ci-dessus ouvre droit, pour l'employeur, à :

-  5 000 € par an sur 3 ans maximum s'il s'agit d'un CDI,
-  2 500 € par an sur 2 ans maximum s'il s'agit d'un CDD d'au moins 6 mois.
Le montant des aides est proratisé en cas de recrutement à temps partiel et en fonction de la durée effective du contrat.
Il est également tenu compte des périodes d'absence du salarié qui n'ont pas donné lieu au maintien de la rémunération.
L'aide est due à compter du 1er jour d'exécution du contrat et est versée chaque semestre par Pôle emploi.
Pour bénéficier de l'aide, l'employeur doit remplir un formulaire et l'envoyer à Pôle emploi, au plus tard dans les 2 mois après la signature du contrat de travail.
Il faut y joindre un justificatif de domicile de la personne embauchée ainsi que son attestation d'inscription à Pôle emploi mentionnant la même adresse (Communiqué du ministère du travail).

 

Le salarié recruté en emploi franc doit être maintenu dans les effectifs de l'entreprise pendant 6 mois à compter du 1er jour d'exécution du contrat.

Tous les 6 mois, l'employeur devra remettre à Pôle emploi une attestation de présence du salarié, mentionnant les éventuelles absences du salarié. Le défaut de transmission de ce document dans un délai maximal de 2 mois suivant la demande de Pôle emploi entraîne la perte définitive du droit au versement de l'aide au titre du semestre concerné. Sa non-transmission dans les 4 mois suivant l'échéance de chaque trimestre entraîne la perte définitive du droit au versement de l'aide.

 

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27 mars 2018

Mieux prévenir le harcèlement sexuel : une affiche pour informer les salariés

L'employeur est tenu d'assurer la santé et la sécurité physique et mentale des salariés et, notamment, de prévenir les agissements de harcèlement sexuel dans l'entreprise (C. trav. art. L 4121-1 et L 1153-5, al. 1). L'une des mesures de prévention consiste à informer les salariés sur les dispositions légales applicables en matière de harcèlement sexuel (règles de protection, sanctions).

 

Vous trouverez ci-joint un visuel proposé par les éditions Francis Lefebvre synthétisant les règles applicables, à afficher dans vos locaux.

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26 mars 2018

Quelques rappels à l'occasion des prochains jours fériés

 

Le mardi 1er mai est un jour obligatoirement férié et chômé pour tous les travailleurs, sauf dans les établissements où le travail ne peut pas être interrompu (hôpitaux, hôtels, etc.).
En revanche, le lundi 2 avril (lundi de Pâques), le mardi 8 mai (victoire 1945), le jeudi 10 mai (Ascension), le lundi 21 mai (lundi de Pentecôte) sont des jours fériés légaux ordinaires.

Le repos des jours fériés n'est légalement obligatoire, sauf dérogations, que pour les moins de 18 ans (salariés, y compris les apprentis) (C. trav. art. L 3164-6 et L 3164-8).

En dehors de ces hypothèses, les jours fériés chômés dans l'entreprise sont fixés par accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par convention ou accord de branche. A défaut d'accord la décision revient à l'employeur (C. trav. art. L 3133-3-1 et L 3133-3-2).

Lorsqu'un jour férié est choisi comme journée de solidarité, les jeunes travailleurs de moins de 18 ans ne peuvent pas travailler ce jour-là.

Lorsque le jour férié est un jour habituel de repos dans l'entreprise (samedi, dimanche ou lundi, généralement), la loi ne prévoit aucune possibilité de « report » de ce jour férié. Celui-ci n'a donc, en pratique, aucune incidence, sauf stipulations conventionnelles plus favorables.

Le chômage du 1er mai ne doit entraîner aucune réduction de salaire, quelle que soit la périodicité de paiement de celui-ci (C. trav. art. L 3133-5).
Le chômage des autres jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement (C. trav. art. L 3133-3, al. 1).

Les salariés ne remplissant pas la condition d'ancienneté fixée ci-dessus peuvent bénéficier des dispositions de l'arrêté du 31 mai 1946 prévoyant, sans condition d'ancienneté, le paiement des jours fériés chômés pour les salariés payés mensuellement.

Aucune retenue sur salaire ne peut donc être pratiquée au titre du 1er mai non travaillé. Il en va de même pour les autres jours fériés chômés s'agissant des salariés remplissant la condition d'ancienneté.

Ils ont ainsi droit au maintien intégral de leur rémunération mensuelle : salaire de base, ainsi que tous les éléments ayant la nature de complément de salaire (primes, commissions, indemnités diverses, etc.), à l'exception des indemnités ayant la nature de frais professionnels, qui ne sont pas dues au titre des jours fériés non travaillés (primes de panier, titres-restaurant, primes de transport, etc.).

Pour les salariés dont l'horaire de travail est supérieur à la durée légale, le principe du maintien de la rémunération implique que la rémunération du jour férié chômé comprenne celle des heures supplémentaires qui auraient dû normalement être effectuées ce jour-là avec leurs majorations (CE 6-3-2002 n° 231530 ; Circ. DRT 2000-07 du 6-12-2000).

Les salariés des établissements qui n'ont pas pu interrompre le travail le 1er mai ont droit, en sus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire (la journée du 1er mai est donc, en pratique, payée deux fois) (C. trav. art. L 3133-6).
En revanche, les salariés sont rémunérés au tarif habituel lorsqu'ils travaillent un des jours fériés légaux ordinaires. Ainsi, sauf stipulation plus favorable de la convention collective, ils sont rémunérés, au titre du mois considéré, sur la base de leur salaire habituel.

Lorsqu'un jour férié est choisi comme journée de solidarité, le travail accompli pendant cette journée, dans la limite de 7 heures, n'est pas rémunéré pour les salariés dont le salaire est mensualisé.

Les heures de travail perdues par suite de chômage d'un jour férié ne peuvent en aucun cas donner lieu à récupération (C. trav. art. L 3133-2).

Lorsqu'un jour férié chômé tombe pendant la période de congés payés d'un salarié, il n'est pas considéré comme un jour ouvrable pour la détermination de la durée de ce congé. En pratique, les congés payés de ce salarié sont donc prolongés d'une journée par jour férié chômé dans l'entreprise (Cass. soc. 10-11-1998 n° 96-44.286 D).

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L'employeur doit impérativement remettre un exemplaire de la convention de rupture au salarié

Pour la chambre sociale de la Cour de cassation, la remise d'un exemplaire de la convention de rupture au salarié est nécessaire pour que chacune des parties puisse demander l'homologation de la convention et pour garantir le libre consentement du salarié en lui permettant d'exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause. Si cette formalité n'est pas remplie, la rupture conventionnelle est nulle (Cass. soc. 6-2-2013 n° 11-27.000 FS-PBR : RJS 4/13 n° 280).

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Non-résidents : la cotisation salariale maladie revue à la baisse


Il est mis fin, à compter de mars 2018, à la hausse de la cotisation maladie due par les salariés du régime général de sécurité sociale ne résidant pas en France mais bénéficiant du régime français d'assurance maladie. L'article D 242-3 du CSS est modifié à cette fin.


  
A partir du
1er mars 2018
Du 1er janvier 2018 au 28 février 2018
Année 2017
Cotisation salariale
5,50 %
6,45 %
5,50 %
Cotisation patronale
13 %
13 %
12,89 %
     

 

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