Cabinet Eliot

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Ce blog a pour but de vous tenir informés par le biais de "brêves" de l'actualité sociale, fiscale et juridique toujours plus riche.

Ces informations ne feront pas toujours l'objet d'analyses détaillées. Celles ci pourront être réalisées "à la demande" si vous en émettez le souhait (par le biais des commentaires ou par celui du formulaire "contacter l'auteur"). Elles seront alors publiées sur le blog. 

N'hésitez pas à nous contacter pour toute question.

Vous trouverez toutes nos coordonnées sur notre site.

A très bientôt!

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10 avril 2018

Top départ pour les nouveaux emplois francs !

La loi de finances pour 2018 a réinstauré le dispositif des emplois francs « nouvelle formule » de manière expérimentale du 1er avril 2018 au 31 décembre 2019.

Les entreprises ou associations implantées sur tout le territoire national et affiliées à l'assurance chômage, sont éligibles à l'aide.

 

L'employeur doit être à jour de ses obligations déclaratives et de paiement à l'égard de l'administration fiscale et des organismes de recouvrement des cotisations et des contributions de sécurité sociale ou d'assurance chômage, ou avoir souscrit et respecter un plan d'apurement des montants restant dus.

L'employeur ne doit pas bénéficier d'une autre aide de l'Etat à l'insertion, à l'accès ou au retour à l'emploi versée au titre du salarié recruté en emploi franc.

L'employeur ne peut pas bénéficier de l'aide s'il a procédé, dans les 6 mois précédant l'embauche, à un licenciement économique sur le poste concerné. Il devra rembourser l'intégralité des sommes perçues s'il s'apparaît que le recrutement a eu pour conséquence le licenciement d'un autre salarié.

Pour ouvrir droit à l'aide, le nouvel embauché doit habiter un quartier prioritaire de la politique de la ville situé au sein de l'un des territoires suivants (Arrêté du 30-3-2018) :

-  tout le département de Seine-Saint-Denis ;
-  les agglomérations de Roissy Pays de France et de Cergy-Pontoise dans le Val d'Oise ;
-  le territoire de Grand Paris Sud Seine Essonne Sénart englobant Evry et Grigny dans l'Essonne et la Seine-et-Marne ;
-  la métropole européenne de Lille (MEL) ;
-  la métropole d'Aix-Marseille-Provence ;
-  la communauté urbaine d'Angers Loire Métropole.

Une liste plus détaillée des quartiers concernés est disponible sur le site du ministère du travail en format pdf (liste-qpv-emplois-francs) à l'adresse suivante :
http://travail-emploi.gouv.fr/emploi/insertion-dans-l-emploi/emplois-francs/article/vous-souhaitez-embaucher-une-personne-en-emploi-franc 
Il est aussi possible de vérifier en un simple clic si l'adresse du futur embauché fait partie des quartiers éligibles sur le site suivant : https://sig.ville.gouv.fr/recherche-adresses-qp-polville

A noter C'est l'adresse de la personne recrutée qui compte et non celle de l'entreprise ou l'association qui l'embauche.

 

La personne recrutée doit également être inscrite à Pôle emploi en catégorie 1, 2, 3, 6, 7 ou 8  sans toutefois que soit exigée une durée d'inscription. Elle ne doit pas avoir fait partie de l'entreprise au cours des 6 derniers mois précédant son embauche.

La situation du demandeur d'emploi et son lieu de résidence sont appréciés à la date de signature du contrat de travail.

A noter Aucune durée minimale de résidence sur le territoire éligible n'est exigée.

Le salarié ouvre droit à l'aide s'il est recruté en contrat à durée indéterminée ou en CDD d'au moins 6 mois, entre le 1er avril 2018 et le 31 décembre 2019.

L'embauche, à temps complet, d'un chômeur habitant l'un des quartiers listés ci-dessus ouvre droit, pour l'employeur, à :

-  5 000 € par an sur 3 ans maximum s'il s'agit d'un CDI,
-  2 500 € par an sur 2 ans maximum s'il s'agit d'un CDD d'au moins 6 mois.
Le montant des aides est proratisé en cas de recrutement à temps partiel et en fonction de la durée effective du contrat.
Il est également tenu compte des périodes d'absence du salarié qui n'ont pas donné lieu au maintien de la rémunération.
L'aide est due à compter du 1er jour d'exécution du contrat et est versée chaque semestre par Pôle emploi.
Pour bénéficier de l'aide, l'employeur doit remplir un formulaire et l'envoyer à Pôle emploi, au plus tard dans les 2 mois après la signature du contrat de travail.
Il faut y joindre un justificatif de domicile de la personne embauchée ainsi que son attestation d'inscription à Pôle emploi mentionnant la même adresse (Communiqué du ministère du travail).

 

Le salarié recruté en emploi franc doit être maintenu dans les effectifs de l'entreprise pendant 6 mois à compter du 1er jour d'exécution du contrat.

Tous les 6 mois, l'employeur devra remettre à Pôle emploi une attestation de présence du salarié, mentionnant les éventuelles absences du salarié. Le défaut de transmission de ce document dans un délai maximal de 2 mois suivant la demande de Pôle emploi entraîne la perte définitive du droit au versement de l'aide au titre du semestre concerné. Sa non-transmission dans les 4 mois suivant l'échéance de chaque trimestre entraîne la perte définitive du droit au versement de l'aide.

 

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27 mars 2018

Mieux prévenir le harcèlement sexuel : une affiche pour informer les salariés

L'employeur est tenu d'assurer la santé et la sécurité physique et mentale des salariés et, notamment, de prévenir les agissements de harcèlement sexuel dans l'entreprise (C. trav. art. L 4121-1 et L 1153-5, al. 1). L'une des mesures de prévention consiste à informer les salariés sur les dispositions légales applicables en matière de harcèlement sexuel (règles de protection, sanctions).

 

Vous trouverez ci-joint un visuel proposé par les éditions Francis Lefebvre synthétisant les règles applicables, à afficher dans vos locaux.

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26 mars 2018

Quelques rappels à l'occasion des prochains jours fériés

 

Le mardi 1er mai est un jour obligatoirement férié et chômé pour tous les travailleurs, sauf dans les établissements où le travail ne peut pas être interrompu (hôpitaux, hôtels, etc.).
En revanche, le lundi 2 avril (lundi de Pâques), le mardi 8 mai (victoire 1945), le jeudi 10 mai (Ascension), le lundi 21 mai (lundi de Pentecôte) sont des jours fériés légaux ordinaires.

Le repos des jours fériés n'est légalement obligatoire, sauf dérogations, que pour les moins de 18 ans (salariés, y compris les apprentis) (C. trav. art. L 3164-6 et L 3164-8).

En dehors de ces hypothèses, les jours fériés chômés dans l'entreprise sont fixés par accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par convention ou accord de branche. A défaut d'accord la décision revient à l'employeur (C. trav. art. L 3133-3-1 et L 3133-3-2).

Lorsqu'un jour férié est choisi comme journée de solidarité, les jeunes travailleurs de moins de 18 ans ne peuvent pas travailler ce jour-là.

Lorsque le jour férié est un jour habituel de repos dans l'entreprise (samedi, dimanche ou lundi, généralement), la loi ne prévoit aucune possibilité de « report » de ce jour férié. Celui-ci n'a donc, en pratique, aucune incidence, sauf stipulations conventionnelles plus favorables.

Le chômage du 1er mai ne doit entraîner aucune réduction de salaire, quelle que soit la périodicité de paiement de celui-ci (C. trav. art. L 3133-5).
Le chômage des autres jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement (C. trav. art. L 3133-3, al. 1).

Les salariés ne remplissant pas la condition d'ancienneté fixée ci-dessus peuvent bénéficier des dispositions de l'arrêté du 31 mai 1946 prévoyant, sans condition d'ancienneté, le paiement des jours fériés chômés pour les salariés payés mensuellement.

Aucune retenue sur salaire ne peut donc être pratiquée au titre du 1er mai non travaillé. Il en va de même pour les autres jours fériés chômés s'agissant des salariés remplissant la condition d'ancienneté.

Ils ont ainsi droit au maintien intégral de leur rémunération mensuelle : salaire de base, ainsi que tous les éléments ayant la nature de complément de salaire (primes, commissions, indemnités diverses, etc.), à l'exception des indemnités ayant la nature de frais professionnels, qui ne sont pas dues au titre des jours fériés non travaillés (primes de panier, titres-restaurant, primes de transport, etc.).

Pour les salariés dont l'horaire de travail est supérieur à la durée légale, le principe du maintien de la rémunération implique que la rémunération du jour férié chômé comprenne celle des heures supplémentaires qui auraient dû normalement être effectuées ce jour-là avec leurs majorations (CE 6-3-2002 n° 231530 ; Circ. DRT 2000-07 du 6-12-2000).

Les salariés des établissements qui n'ont pas pu interrompre le travail le 1er mai ont droit, en sus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire (la journée du 1er mai est donc, en pratique, payée deux fois) (C. trav. art. L 3133-6).
En revanche, les salariés sont rémunérés au tarif habituel lorsqu'ils travaillent un des jours fériés légaux ordinaires. Ainsi, sauf stipulation plus favorable de la convention collective, ils sont rémunérés, au titre du mois considéré, sur la base de leur salaire habituel.

Lorsqu'un jour férié est choisi comme journée de solidarité, le travail accompli pendant cette journée, dans la limite de 7 heures, n'est pas rémunéré pour les salariés dont le salaire est mensualisé.

Les heures de travail perdues par suite de chômage d'un jour férié ne peuvent en aucun cas donner lieu à récupération (C. trav. art. L 3133-2).

Lorsqu'un jour férié chômé tombe pendant la période de congés payés d'un salarié, il n'est pas considéré comme un jour ouvrable pour la détermination de la durée de ce congé. En pratique, les congés payés de ce salarié sont donc prolongés d'une journée par jour férié chômé dans l'entreprise (Cass. soc. 10-11-1998 n° 96-44.286 D).

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L'employeur doit impérativement remettre un exemplaire de la convention de rupture au salarié

Pour la chambre sociale de la Cour de cassation, la remise d'un exemplaire de la convention de rupture au salarié est nécessaire pour que chacune des parties puisse demander l'homologation de la convention et pour garantir le libre consentement du salarié en lui permettant d'exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause. Si cette formalité n'est pas remplie, la rupture conventionnelle est nulle (Cass. soc. 6-2-2013 n° 11-27.000 FS-PBR : RJS 4/13 n° 280).

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Non-résidents : la cotisation salariale maladie revue à la baisse


Il est mis fin, à compter de mars 2018, à la hausse de la cotisation maladie due par les salariés du régime général de sécurité sociale ne résidant pas en France mais bénéficiant du régime français d'assurance maladie. L'article D 242-3 du CSS est modifié à cette fin.


  
A partir du
1er mars 2018
Du 1er janvier 2018 au 28 février 2018
Année 2017
Cotisation salariale
5,50 %
6,45 %
5,50 %
Cotisation patronale
13 %
13 %
12,89 %
     

 

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Les majorations de retard Urssaf revues à la baisse

En cas de paiement tardif des cotisations à l'Urssaf, les employeurs sont passibles d'une majoration de retard de 5 %. A cette sanction s'ajoute le loyer de l'argent, c'est-à-dire le taux d'intérêt dû à raison du paiement tardif. Ce loyer de l'argent, appelé « majoration complémentaire », était jusqu'à présent fixé à 0,40 % du montant des cotisations et contributions dues, par mois ou fraction de mois de retard (CSS art. R 243-18).

Le décret 2018-174 du 9 mars 2018 ramène le taux de cette majoration complémentaire à 0,20 % dans le cas général et, en cas de redressement à la suite d'un contrôle, à 0,10 % si le montant du redressement est payé dans les 30 jours suivant l'émission de la mise en demeure (CSS art. R 243-18 modifié). 
Comme auparavant, la majoration complémentaire est décomptée à partir de la date d'exigibilité des cotisations et contributions ou, en cas de redressement à la suite d'un contrôle, à partir du 1er février de l'année suivant celle au titre de laquelle les régularisations sont effectuées. Toutefois, ce report au 1er février ne joue plus en cas de redressement lié à du travail dissimulé constaté hors contrôle Urssaf (CSS art. R 243-18 modifié).

La majoration complémentaire ne peut faire l'objet d'une remise de la part de l'Urssaf que si les cotisations ont été acquittées dans les 30 jours suivant la date limite d'exigibilité ou en cas d'événements présentant un caractère irrésistible et extérieur (CSS art. R 243-20). Ce principe n'est pas modifié par le décret.
En principe, le nouveau taux de 0,20 % s'applique aux majorations complémentaires dues au titre des périodes d'activité courant à compter du 1er janvier 2018 (Décret art. 17-I). Il est donc réservé aux cotisations et contributions dues au titre des périodes d'emploi de 2018 et des années suivantes.

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28 février 2018

Les salariés peuvent céder des jours de congés à leurs collègues proches aidants

Le Parlement a adopté le 13 février 2018 une loi visant à permettre aux salariés de faire don de leurs jours de repos non pris à leurs collègues proches aidants de personnes âgées ou dépendantes.
Ce dispositif, inséré à l'article L 3142-25-1 nouveau du Code du travail, est identique à celui existant déjà en faveur des parents d'enfants gravement malades. Il ne se substitue pas au congé de proche aidant, mais il concerne les mêmes bénéficiaires.

La condition d'ancienneté d'un an prévue pour bénéficier d'un congé de proche aidant ne s'applique pas pour le salarié bénéficiaire d'un don de jours de repos.

Le dispositif est applicable depuis le 15 février 2018.

Selon le nouvel article L 3142-25-1 du Code du travail, le salarié volontaire pour offrir des jours de repos à un autre salarié de l'entreprise doit en faire la demande à l'employeur et obtenir son accord.

Le don est anonyme et sans contrepartie. Il ne peut se faire que pour un collègue appartenant à la même entreprise.

Pour bénéficier du don, le salarié doit venir en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour ce salarié, l'une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l'article L 3142-16 du Code du travail : conjoint, concubin, partenaire lié par un Pacs, ascendant, descendant, enfant, collatéral jusqu'au 4e degré, ascendant, descendant, collatéral jusqu'au 4e degré du conjoint, concubin ou partenaire lié par un Pacs, personne âgée ou handicapée avec laquelle le salarié réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Il résulte de l'article L 3142-25-1 qu'un salarié peut céder les jours de repos non pris suivants : jours de congés payés légaux ou/et conventionnels pour leur durée excédant 24 jours ouvrables, jours de RTT ou jours de récupération.
Pour pouvoir être donnés, ces jours doivent être disponibles, affectés ou non sur un compte épargne-temps. Il est donc impossible de céder des jours de repos par anticipation.

Le donneur doit conserver 4 semaines de congés payés.

Le salarié bénéficiaire de jours de repos a droit au maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Celle-ci est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits qu'il tient de son ancienneté. En revanche, ces absences ne permettent pas au salarié d'acquérir des congés payés.

Le maintien de la rémunération est assuré au salarié quel que soit son niveau de salaire et celui du ou des donneurs. Il s'ensuit que ce dispositif peut être onéreux pour l'employeur, notamment si le bénéficiaire a un plus haut salaire que le ou les donneurs.

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Pas de dérogation à l'application de la garantie d'évolution salariale après un congé maternité

 

Destiné à neutraliser les « décrochages » que la maternité ou l'adoption peuvent causer dans l'évolution de la rémunération et les conséquences financières du congé accordé aux jeunes parents, l'obligation de rattrapage salarial a été instaurée par la loi 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Inscrit à l'article L 1225-26 du Code du travail, le dispositif consiste à majorer la rémunération du salarié des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé de maternité ou d'adoption par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

Le dispositif de rattrapage salarial, qui met en œuvre les exigences du droit européen en matière d'égalité entre les hommes et les femmes (article 2 § 7, 2e alinéa de la directive 76/207/CEE devenu l'article 15 de la directive 2006/54/CE), est d'ordre public. En conséquence, il ne peut pas y être dérogé, même d'un commun accord entre les parties.

L'employeur ne peut pas remplacer l'augmentation de salaire due en vertu de la loi par une prime exceptionnelle. Le rattrapage vise obligatoirement la rémunération du salarié.
Ainsi, l'employeur doit calculer le coefficient d'augmentation qu'il applique à la rémunération du salarié, entendue par l'administration comme le salaire, les avantages en nature et en espèces ainsi que tout accessoire de salaire payé directement ou indirectement en raison de l'emploi (Circ. min. 19-4-2007 fiche 3).

L'employeur qui a appliqué la garantie d'évolution salariale a tout intérêt à en faire état dans un écrit qu'il communique à la salariée. A défaut, il lui sera difficile de prouver, en cas de litige, que l'augmentation de salaire qu'il lui a accordée, résultait bien de l'application de la garantie.

 

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27 février 2018

Numérisation des factures papier

L'article 16 de la loi de finances rectificative pour 2016 a assoupli les modalités de conservation et de stockage des documents comptables et de leurs pièces justificatives afin notamment de permettre aux entreprises qui le souhaitent de conserver sous forme dématérialisée les factures établies ou reçues sur support papier.

Les factures papier reçues (d'achat) ou émises (de vente) peuvent être conservées sur support informatique ou sur support papier pendant le délai prévu au premier alinéa de l'article L 102 B du LPF.
Les entreprises qui reçoivent ou qui émettent des factures papier peuvent ainsi les numériser, sous conditions, à tout moment et les conserver de manière dématérialisée durant six ans.

Le transfert des factures établies originairement sur support papier vers un support informatique doit être réalisé dans des conditions garantissant leur reproduction à l'identique, le résultat de cette numérisation devant être la copie conforme à l'original en image et en contenu, y compris s'agissant des couleurs en cas de mise en place d'un code couleur.

Les dispositifs de traitement sur l'image sont interdits et que, dans l'hypothèse où l'assujetti a recours à la compression de fichier, cette compression doit s'opérer sans perte.

Par ailleurs, les opérations d'archivage numérique des factures établies originairement sur support papier doivent être définies selon une organisation documentée, faisant l'objet de contrôles internes, permettant d'assurer la disponibilité, la lisibilité et l'intégrité des factures ainsi numérisées durant toute la durée de conservation (LPF art. A 102 B-2). Selon l'administration, cette organisation documentée suppose que les différentes phases de la numérisation doivent être décrites, présentées et expliquées. Elle est propre à chaque entreprise.

L'administration précise également qu'il appartient à chaque entreprise d'effectuer régulièrement des contrôles, sous sa responsabilité, de la fiabilité des factures ainsi numérisées.

En tout état de cause, et conformément à l'article A 102 B-2, III du LPF, chaque document numérisé doit être conservé sous format PDF ou sous format PDF A/3(ISO 19005-3) et être assorti :

-  soit d'un cachet serveur fondé sur un certificat conforme, au moins, au référentiel général de sécurité (RGS) de niveau une étoile ;
-  soit d'une empreinte numérique ;
-  soit d'une signature électronique fondée sur un certificat conforme, au moins, au référentiel général de sécurité (RGS) de niveau une étoile ;
-  soit de tout dispositif sécurisé équivalent fondé sur un certificat délivré par une autorité de certification figurant sur la liste de confiance française (Trust-service Status List-TSL).

Chaque fichier est horodaté, au moins au moyen d'une source d'horodatage interne, afin de dater les différentes opérations réalisées.

En application de l'article 286, I-3° du CGI et de l'article L 102 B, I-3e al. du LPF, la facture papier ainsi numérisée dans les conditions fixées à l'article A 102 B-2 du LPF constitue une pièce justificative relative à des opérations ouvrant droit, d'un point de vue fiscal, à une déduction en matière de taxes sur le chiffre d'affaires.

L'administration ajoute que, dans l'hypothèse où le contribuable présente à l'administration une facture numérisée qui ne remplit pas ces conditions, ce dernier est alors tenu de la présenter sous forme papier et que, si le contribuable n'est plus en possession de la facture papier, l'administration assimile cette hypothèse à un défaut de facture. Elle considère ainsi qu'en l'absence de présentation de la facture papier, dans l'hypothèse où la facture numérisée ne remplit pas les conditions de l'article A 102 B-2 du LPF, elle peut remettre en cause la déduction de la taxe opérée.

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