Cabinet Eliot

Bienvenue!

Ce blog a pour but de vous tenir informés par le biais de "brêves" de l'actualité sociale, fiscale et juridique toujours plus riche.

Ces informations ne feront pas toujours l'objet d'analyses détaillées. Celles ci pourront être réalisées "à la demande" si vous en émettez le souhait (par le biais des commentaires ou par celui du formulaire "contacter l'auteur"). Elles seront alors publiées sur le blog. 

N'hésitez pas à nous contacter pour toute question.

Vous trouverez toutes nos coordonnées sur notre site.

A très bientôt!

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06 juin 2019

Rappel concernant la prise des congés payés

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A l'approche de la saison estivale, nous vous rappelons quelques règles concernant la prise des congés payés:
  1. Les congés payés étant destinés à permettre aux salariés de se reposer de leur travail, ces derniers ne peuvent pas en bénéficier par anticipation, c’est-à-dire avant leur acquisition par un travail effectif;
  2. La période de prise des congés et l’ordre des départs pendant cette période sont fixés par l’employeur. Le salarié ne peut donc pas décider lui-même de ses dates de congés.La période de prise des congés comprend obligatoirement la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Elle doit être portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant son ouverture, c’est-à-dire au plus tard le 1er mars, si elle commence le 1er mai. Chaque salarié est ensuite informé individuellement de ses dates de vacances au moins un mois à l’avance.
  3. Pour les salariés ayant acquis l'intégralité de leurs congés, les congés doivent être pris en 2 fois au moins :
    – un congé principal de 4 semaines (24 jours ouvrables) ;
    – une 5e semaine (plus généralement, les jours acquis au-delà de 24 jours ouvrables), qui ne peut pas être accolée aux 4 autres.
    Il est toutefois possible de déroger à cette règle par accord individuel en faveur de salariés justifiant de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d’une personne handicapée ou âgée en perte d’autonomie. 
    Lorsque les droits acquis sont inférieurs ou égaux à 12 jours ouvrables, le congé doit être pris en une seule fois. 
    Ces règles sont d’ordre public, de sorte qu’elles s’imposent à l’employeur et aux salariés et ne peuvent pas être modifiées, y compris par accord collectif.
  4. le congé principal d’une durée supérieure à 12 jours ouvrables et inférieure ou égale à 24 jours ouvrables peut être fractionné avec l’accord du salarié  et sous réserve que le salarié bénéficie d’un congé au moins égal à 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire (soit 2 semaines consécutives).

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18 mars 2019

L’employeur est responsable des agissements discriminatoires commis par des tiers

Soumis envers son personnel à une obligation de sécurité en matière de discrimination, l’employeur doit répondre des agissements discriminatoires des personnes exerçant, de fait ou de droit, une autorité sur ses salariés.

Récemment, la chambre sociale de la Cour de cassation s'est prononcée sur la réparation des dommages subis par un salarié en raison d’agissements discriminatoires commis par des tiers à l’entreprise. Adoptant une position similaire à celle déjà retenue pour les situations de harcèlement moral, elle fait peser la responsabilité de ces agissements sur l’employeur en raison de la violation de son obligation de sécurité.

L’employeur, tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, notamment en cas de discrimination, doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés. 

Il importe donc peu qu’il n’existe pas de relation juridique, tel un lien de subordination, entre les auteurs de la discrimination et la victime.

Le champ d’application de l’obligation de sécurité est bien plus étendu que celui de la responsabilité du commettant vis-à-vis de ses préposés. L’employeur doit donc être vigilant dans la mise en oeuvre de son obligation de sécurité, aussi bien en cas de discrimination que de harcèlement. D’autant que les tiers susceptibles d’intervenir dans une entreprise et d’exercer une autorité de fait sur ses salariés sont très nombreux. Citons, par exemple, un fournisseur, un prestataire de service extérieur, un client ou encore un membre de la famille de l’employeur ou de l’un de ses salariés.

Source: EFL

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14 mars 2019

Frais de carburant pour 2018 : des barèmes en hausse

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Les tableaux ci-après, relatifs aux véhicules de tourisme, d'une part, aux vélomoteurs, scooters et motocyclettes, d'autre part, précisent le barème 2018 des frais de carburant en euros au kilomètre à appliquer en fonction de la puissance fiscale ou de la cylindrée du véhicule utilisé.
 
VÉHICULES DE TOURISME


Puissance fiscale des véhicules de tourisme
Gazole
Super sans plomb
GPL
3 et 4 CV
0,079 €
0,099 €
0,061 €
5 à 7 CV
0,098 €
0,122 €
0,076 €
8 et 9 CV
0,116 €
0,145 €
0,090 €
10 et 11 CV
0,131 €
0,163 €
0,101 €
12 CV et plus
0,146 €
0,182 €
0,113 €
VÉLOMOTEURS, SCOOTERS ET MOTOCYCLETTES


Puissance fiscale des véhicules deux-roues motorisés
Frais de carburant au kilomètre
Inférieure à 50 CC
0,032 €
50 CC à 125 CC
0,065 €
3 à 5 CV
0,083 €
Au-delà de 5 CV
0,115 €

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18 janvier 2019

La prochaine réduction de cotisations salariales sur les heures supplémentaires et complémentaires

 

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L’article 7 de la loi du 22 décembre 2018 de financement de la sécurité sociale pour 2019 met en place un dispositif de réduction de cotisations sociales sur les heures supplémentaires et complémentaires. Initialement prévue au 1erseptembre 2019, l'entrée en vigueur du dispositif a été anticipée au 1er janvier 2019 par la loi 2018-1213 du 24 décembre 2018 portant mesures d'urgence économiques et sociales. Cette loi prévoit également l'exonération d'impôt sur le revenu de ces heures dans une limite de 5 000 € par salarié et par an.

Depuis le 1er janvier 2019, les rémunérations dues au titre des heures supplémentaires et complémentaires bénéficient donc d’une réduction de la part salariale des cotisations d’assurance vieillesse et d'une exonération d'impôt sur le revenu. Ce dispositif nécessite pour son application la publication d'un décret.

Les cotisations salariales concernées par la réduction sont les cotisations d’assurance vieillesse de base. 

La réduction de cotisations salariales d’assurance vieillesse n’est cumulable avec l’application de dispositifs d’exonération totale ou partielle de cotisations salariales ou de taux réduits, d’assiettes forfaitaires ou de montants forfaitaires de cotisations, que dans des conditions fixées par décret, compte tenu du niveau des cotisations dont sont redevables les salariés concernés.

L’article 2 de la loi 2018-1213 du 24 décembre 2018 prévoit que les heures supplémentaires et complémentaires réalisées à compter du 1er janvier 2019 sont exonérées d’impôt sur le revenu dans une limite annuelle égale à 5 000 € par salarié.

Les heures ainsi défiscalisées sont les mêmes que celles bénéficiant de la réduction des cotisations salariales d’assurance vieillesse prévue par l’article 7 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2019 et le bénéfice de l’exonération fiscale est subordonné au respect des mêmes conditions et limites que cette réduction. 

Ces dispositions s’appliquent aux cotisations et aux rémunérations dues pour les périodes courant à compter du 1erjanvier 2019

En pratique, un décret fixant le taux de la réduction de cotisations est nécessaire pour que le dispositif s’applique. Il devrait paraître prochainement.

Loi 2018-1203 du 22-12-2018 art. 7 : JO 23 ; - Loi 2018-1213 du 24-12-2018, art. 2 : JO 26 

Source: Editions Francis Lefebvre 

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07 janvier 2019

La loi "gilets jaunes" entre en vigueur

Parmi les principales mesures de cette loi:

  • les entreprises peuvent verser à leurs salariés une prime exceptionnelle de pouvoir d'achat d'un montant maximum de 1000 euros bénéficiant des exonérations suivantes:

                                       - exonération de cotisations sociales;

                                       - exonération de taxe d'apprentissage et FPC;

                                       - exonération d'impôt sur le revenu.

La prime peut être versée à tous les salariés ou réservée à ceux dont la rémunération est inférieure à un certain plafond. 

L'exonération n'est ouverte qu'au titre des primes versées aux salariés de l'entreprise liés par un contrat de travail au 31 décembre 2018 et dont la rémunération perçue en 2018 est inférieure à 3 fois la valeur du Smic.

Le montant de la prime peut être modulé en fonction de critères tels que la rémunération, la classification, la durée de présence effective en 2018, la durée de travail.

La prime doit être versée entre le 11 décembre 2018 et le 31 mars 2019.

La décision unilatérale de l'employeur mettant en place le versement de cette prime doit intervenir au plus tard le 31 janvier 2019.

  • Les heures supplémentaires et complémentaires réalisées à compter du 1er janvier 2019 sont exonérées d'impôt sur le revenu dans une limite annuelle de 5000 euros par salarié.

 

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20 décembre 2018

Emplois francs

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12 novembre 2018

Document unique d'évaluation des risques

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L'employeur doit informer, lors de l'embauche et chaque fois que nécessaire, les travailleurs des risques pour leur santé et leur sécurité et des mesures prises pour y remédier. L'information se déroule pendant l'horaire de travail et le temps consacré est considéré comme temps de travail.

L'étendue de l'information dépend de la taille de l'entreprise, de la nature de son activité, des risques constatés et des emplois occupés. Déterminée en concertation avec le médecin du travail, elle porte sur : les modalités d'accès au document unique d'évaluation des risques et les mesures de prévention de ces risques ; le rôle du service de santé au travail et des représentants du personnel en matière de prévention des risques professionnels ; les dispositions du règlement intérieur relatives à la santé et à la sécurité et aux conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer au rétablissement des conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité ; les consignes de sécurité incendie ainsi que l'identité des personnes chargées d'organiser les secours en cas d'incendie.

L'employeur doit évaluer les risques dans chaque unité de travail, en tenant compte de l'impact différencié de l'exposition à ceux-ci en fonction du sexe. Les résultats de l'évaluation doivent être répertoriés dans un document unique, écrit ou numérique, mis à jour au moins une fois par an et lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou de travail, ou quand est recueillie une information supplémentaire : nouvelles connaissances scientifiques et techniques, survenance d'un accident du travail, nouvelles règles de sécurité. En annexe sont consignées les données collectives utiles à l'évaluation des expositions individuelles aux risques professionnels, de nature à faciliter la déclaration au titre du compte professionnel de prévention et la proportion de salariés exposés à ces risques au-delà des seuils réglementaires.
Le document doit être tenu à la disposition des travailleurs, des membres de la délégation du personnel du CSE ou du CHSCT et des DP, du médecin du travail et des professionnels de santé, des agents de l'inspection du travail, des inspecteurs de la radioprotection en cas de risque lié aux rayonnements ionisants, des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale et de l'OPPBTP. Un avis indiquant les modalités d'accès des travailleurs au document doit être affiché dans l'entreprise, le cas échéant, au même endroit que le règlement intérieur.
Le document est utilisé pour l'élaboration du rapport écrit et du programme de prévention des risques devant être présentés au CSE ou au CHSCT.

En cas d'absence d'établissement conforme du document unique ou de mise à jour, l'employeur est passible de l'amende prévue pour les contraventions de 5e classe et peut être condamné à verser des dommages-intérêts aux salariés.

Des brochures d'aide à l'évaluation des risques sont éditées par l'INRS et peuvent être consultées sur son site Internet à l'adresse suivante:

http://www.inrs.fr/demarche/employeur/ce-qu-il-faut-retenir.html

 

 

 

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Mise en place du prélèvement à la source

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Le prélèvement à la source entre en application au 1er janvier 2019. Cette nouvelle façon de collecter l'impôt génère des interrogations chez vos salariés.

Vous trouverez en pied de cet article des documents à télécharger et à mettre à leur disposition pour répondre à leurs principales questions.

 

 

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04 septembre 2018

Déclaration d'un établissement secondaire

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Dans un arrêt du 28 mars 2017, la Cour de Cassation a considéré qu’un établissement éphémère est un établissement secondaire soumis à l’obligation de déclaration au RCS. Elle a jugé que la déclaration tardive au RCS d’un établissement secondaire constitue un délit de travail dissimulé par dissimulation d`activité. 

 L’article R.123-40 du code de commerce précise : « est un établissement secondaire au sens de la présente section tout établissement permanent, distinct du siège social ou de l`établissement principal et dirigé par la personne tenue à l`immatriculation, un préposé ou une personne ayant le pouvoir de lier des rapports juridiques avec les tiers ».

L`article R.123-43 du code de commerce impose à tout commerçant immatriculé qui ouvre un établissement secondaire dans le ressort d`un tribunal où il est déjà immatriculé de demander au greffe de ce tribunal, dans le délai d`un mois avant ou après cette ouverture, une inscription complémentaire (pour un établissement secondaire situé dans le ressort d’un autre tribunal : article R.123-63). 

Selon l’arrêt de la cour d’appel, le caractère permanent d`un établissement s`apprécie au regard de la durée de son exploitation, de sorte que lorsqu`elle est par avance limitée dans le temps et, en tout état de cause, inférieure à une année, l`établissement considéré n`est pas un établissement secondaire soumis à l`obligation déclarative. 

La cour d’appel en avait déduit que l`établissement de Valenciennes, ayant une durée d`exploitation fixée par avance à six mois, n`était pas un établissement permanent, de sorte que le gérant n`était pas astreint à l`obligation déclarative. 

En revanche, pour la cour de cassation, l’établissement dont la durée d`exploitation est fixée par avance à six mois est un établissement permanent au sens de l`article R.123-40 du code de commerce et il est soumis à l`obligation déclarative au RCS prévue à l’article R.123-43 du code de commerce. 

 Dès lors quel`établissement secondaire ouvert par le prévenu a consisté en un établissement permanent, distinct de l`établissement principal qu`il dirigeait, la méconnaissance de l`obligation de procéder à cette immatriculation dans les délais légaux constitue, selon le premier paragraphe de l`article L. 8221-3 du code du travail,l`une des formes du délit de travail dissimulé par dissimulation d`activité incriminé par ce texte. 

Cour de cassation, chambre criminelle.Audience publique du mardi 28 mars 2017. N° de pourvoi : 16-81944

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