Cabinet Eliot

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04 septembre 2018

Déclaration d'un établissement secondaire

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Dans un arrêt du 28 mars 2017, la Cour de Cassation a considéré qu’un établissement éphémère est un établissement secondaire soumis à l’obligation de déclaration au RCS. Elle a jugé que la déclaration tardive au RCS d’un établissement secondaire constitue un délit de travail dissimulé par dissimulation d`activité. 

 L’article R.123-40 du code de commerce précise : « est un établissement secondaire au sens de la présente section tout établissement permanent, distinct du siège social ou de l`établissement principal et dirigé par la personne tenue à l`immatriculation, un préposé ou une personne ayant le pouvoir de lier des rapports juridiques avec les tiers ».

L`article R.123-43 du code de commerce impose à tout commerçant immatriculé qui ouvre un établissement secondaire dans le ressort d`un tribunal où il est déjà immatriculé de demander au greffe de ce tribunal, dans le délai d`un mois avant ou après cette ouverture, une inscription complémentaire (pour un établissement secondaire situé dans le ressort d’un autre tribunal : article R.123-63). 

Selon l’arrêt de la cour d’appel, le caractère permanent d`un établissement s`apprécie au regard de la durée de son exploitation, de sorte que lorsqu`elle est par avance limitée dans le temps et, en tout état de cause, inférieure à une année, l`établissement considéré n`est pas un établissement secondaire soumis à l`obligation déclarative. 

La cour d’appel en avait déduit que l`établissement de Valenciennes, ayant une durée d`exploitation fixée par avance à six mois, n`était pas un établissement permanent, de sorte que le gérant n`était pas astreint à l`obligation déclarative. 

En revanche, pour la cour de cassation, l’établissement dont la durée d`exploitation est fixée par avance à six mois est un établissement permanent au sens de l`article R.123-40 du code de commerce et il est soumis à l`obligation déclarative au RCS prévue à l’article R.123-43 du code de commerce. 

 Dès lors quel`établissement secondaire ouvert par le prévenu a consisté en un établissement permanent, distinct de l`établissement principal qu`il dirigeait, la méconnaissance de l`obligation de procéder à cette immatriculation dans les délais légaux constitue, selon le premier paragraphe de l`article L. 8221-3 du code du travail,l`une des formes du délit de travail dissimulé par dissimulation d`activité incriminé par ce texte. 

Cour de cassation, chambre criminelle.Audience publique du mardi 28 mars 2017. N° de pourvoi : 16-81944

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03 septembre 2018

Une allocation forfaitaire pour les travailleurs indépendants en cessation d'activité

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Les travailleurs indépendants confrontés à une liquidation judiciaire ou un redressement judiciaire de leur entreprise pourront, à certaines conditions, percevoir une allocation forfaitaire pendant une durée limitée.
 
La loi crée une prestation spécifique à destination des travailleurs indépendants, involontairement privés d'activité.
Ce dispositif entre en vigueur le 1er janvier 2019 (Loi art. 65), sous réserve de la parution des décrets d'application.
Peuvent bénéficier de l'allocation forfaitaire les catégories suivantes de travailleurs indépendants (C. trav. art. L 5424-24 nouveau) : 
-  les travailleurs non salariés mentionnés à l'article L 611-1 du CSS ; 
-  les non-salariés agricoles mentionnés aux articles L 722-1 et L 731-23 du Code rural et de la pêche maritime ; 
-  les personnes mentionnées aux 4° à 6°, 11°, 12°, 23°, 30° et 35° de l'article L 311-3 du CSS (notamment les sous-agents d'assurance et dirigeants de sociétés) ; 
-  les artistes-auteurs mentionnés à l'article L 382-1 du CSS.
 
Cette liste est limitative. Seules les personnes mentionnées aux articles précités peuvent percevoir l'allocation.
 
Le droit au versement de l'allocation est réservé aux travailleurs qui étaient indépendants au titre de leur dernière activité et dont l'activité cesse en raison (C. trav. art. L 5424-25 nouveau) :
-  d'un jugement d'ouverture d'une liquidation judiciaire de l'entreprise ;
-  d'une procédure de redressement judiciaire de l'entreprise, si l'arrêté du plan de redressement est subordonné au départ du dirigeant.
 
Le bénéfice de l'allocation est subordonné à des conditions de durée et de revenus d'activité minimaux, ainsi qu'à une condition de ressources, qui seront fixées par décret en Conseil d'État (C. trav. art. L 5424-25, al. 1 et L 5424-27, al. 1 nouveaux).
Le décret à paraître pourrait exiger une durée minimale d'activité antérieure de 2 ans ayant généré un revenu d'au moins 10 000 € par an, comme envisagé par le Gouvernement (Rapport AN n° 1019).
 
Le montant de l'allocation forfaitaire et sa durée de versement seront fixés par décret (C. trav. art. L 5424-27, al. 2).
Ce texte pourrait fixer ce montant à 800 € par mois pendant 6 mois maximum, comme envisagé par le Gouvernement (Rapport AN n° 1019).
 
Source: EFL

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31 août 2018

Des droits à chômage après une démission pour reconversion professionnelle

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La loi ouvre le bénéfice de l'allocation d'aide au retour à l'emploi aux personnes ayant démissionné pour mettre en œuvre un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d'une formation ou se traduisant par un projet de création ou de reprise d'entreprise. 

L'entrée en vigueur de ce nouveau cas d'ouverture de droit à l'assurance chômage est prévue pour le 1er janvier 2019 (Loi art. 65).
 
L'ouverture du droit à l'assurance chômage après une privation volontaire d'emploi est subordonnée à la réunion d'un certain nombre de conditions. En premier lieu, la personne doit justifier de conditions d'activité antérieure spécifiques (C. trav. art. L 5422-1, II-1° modifié).
 
Ensuite, le salarié doit demander, préalablement à sa démission, un conseil en évolution professionnelle auprès d'une institution, d'un organisme ou d'un opérateur agréé (sauf Pôle emploi), dans les conditions prévues à l'article L 6111-6 du Code du travail.
Le projet de reconversion professionnelle, établi avec le concours de cet organisme, doit présenter un caractère réel et sérieux attesté par la commission paritaire interprofessionnelle régionale mentionnée à l'article L 6323-17-6 du Code du travail  (C. trav. art. L 5422-1-1 nouveau et L 5422-1, II-2° modifié).
 
Durant la période de mise en œuvre du projet de reconversion, la condition de recherche d'emploi requise pour le versement de l'allocation chômage est considérée comme remplie dès lors que l'intéressé est inscrit comme demandeur d'emploi et accomplit les démarches nécessaires à la mise en œuvre de son projet (C. trav. art. L 5426-1-2, I nouveau).
 
Pôle emploi contrôle la réalité de ces démarches au plus tard 6 mois après l'ouverture du droit à l'allocation. Si la personne ne peut pas justifier, sans motif légitime, de la réalité de ses démarches, elle est radiée de la liste des demandeurs d'emploi et l'allocation cesse de lui être versée (C. trav. art. L 5426-1-2, II-al. 1 et 2 nouveau et L 5412-1, 3°-f modifié).
Source: EFL

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30 août 2018

Des simplifications en matière de contrat d'apprentissage

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L'âge limite d'entrée en apprentissage est fixé à 29 ans révolus, contre 25 ans auparavant (C. trav. art. L 6222-1 et L 6222-2 modifiés).
Rappelons qu'aucun âge maximal ne s'applique lorsque (C. trav. art. L 6222-2) :
-  le contrat est conclu pour acquérir un niveau de diplôme supérieur à celui obtenu à l'issue d'un précédent ;
-  il y a eu rupture de contrat pour des causes indépendantes de la volonté de l'apprenti ou à la suite d'une inaptitude physique et temporaire de celui-ci ;
-  le contrat est souscrit par une personne ayant la qualité de travailleur handicapé ;
-  il est souscrit par une personne ayant un projet de création ou de reprise d'entreprise ;
-  il est souscrit par une personne inscrite en tant que sportif de haut niveau.
La durée minimale du contrat d'apprentissage, lorsqu'il est conclu pour une durée limitée, ou de la période d'apprentissage, lorsqu'il est conclu pour une durée indéterminée, est ramenée de un an à 6 mois. Sa durée maximale reste fixée à 3 ans, sous réserve de certains cas de prolongation (C. trav. art. L 6222-7-1 modifié).
 
Comme auparavant, la durée du contrat est en principe égale à la durée du cycle de formation qui prépare à la qualification recherchée, celle-ci étant fixée en fonction du type de profession et du niveau de qualification préparés. 
La loi impose désormais que le contrat d'apprentissage mentionne la date du début de son exécution, de la période de formation pratique chez l'employeur et de la période de formation en CFA, alors que, jusqu'à présent, seule la date de début de l'apprentissage devait être mentionnée (C. trav. art. L 6222-12 modifié).
 
Il est désormais précisé que la date de début de la formation pratique chez l'employeur de même que celle de la période de formation au CFA ne peut pas être postérieure de plus de 3 mois à celle du début d'exécution du contrat.
La limite d'antériorité fixée à 3 mois, de même que la possibilité de déroger à ces délais antérieurs et postérieurs dans des conditions fixées par voie réglementaire sont en revanche supprimées (C. trav. art. L 6222-12 modifié).
 
La procédure d'enregistrement du contrat d'apprentissage laisse la place à un simple dépôt. Actuellement, l'employeur doit transmettre pour enregistrement le contrat d'apprentissage à la chambre consulaire dont il dépend (selon le cas, chambre des métiers et de l'artisanat, chambre d'agriculture ou chambre de commerce et d'industrie).
Il devra, à compter du 1er janvier 2020, simplement déposer le contrat auprès de l'opérateur de compétences.
La formalité devrait être facilitée par l'existence du portail internet de l'alternance qui permet d'ores et déjà de réaliser des démarches en ligne.
La présente loi précise, désormais, que le maître d'apprentissage doit être salarié de l'entreprise, volontaire, majeur et offrir toutes les garanties de moralité,et que l'employeur peut remplir cette fonction (C. trav. art. L 6223-8-1, al. 1, nouveau).
Pour mémoire, jusqu'à l'échéance des 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l'apprenti, le contrat d'apprentissage peut toujours être rompu librement par l'une ou l'autre des parties (C. trav. art. L 6222-18, al. 1).
Au-delà des 45 premiers jours de formation, l'apprenti peut rompre unilatéralement son contrat après respect d'un préavis, dans des conditions qui seront déterminées par décret (à paraître). Dans ce cas, il doit, au préalable, solliciter le médiateur.

Une copie de l'acte de rupture doit être adressée, pour information, à l'établissement de formation dans lequel l'apprenti est inscrit (C. trav. art. L 6222-18 modifié).
 
Le contrat d'apprentissage peut être rompu en cas de force majeure, de faute grave de l'apprenti ou d'inaptitude physique dûment constatée par le médecin du travail, ainsi qu'en cas de décès d'un employeur maître d'apprentissage dans le cadre d'une entreprise unipersonnelle (C. trav. art. L 6222-18 modifié).
 
La loi précise que la rupture prend la forme d'un licenciement. Celui-ci doit être prononcé selon la procédure de licenciement pour motif personnel (convocation et tenue d'un entretien préalable au cours duquel l'apprenti peut se faire assister, notification du licenciement en recommandé avec accusé de réception dans les délais légaux et avec indication des motifs).
En cas de licenciement pour inaptitude physique, l'employeur n'est tenu à aucune obligation préalable de reclassement (C. trav. art. L 6222-18 modifié).
En cas de licenciement pour faute grave, la procédure de licenciement se combine avec la procédure disciplinaire : possibilité de mise à pied conservatoire si le comportement de l'apprenti le nécessite, respect du délai de 2 jours ouvrables entre l'entretien préalable et la notification du licenciement, respect du délai de prescription des faits fautifs, interdiction d'invoquer à l'appui du licenciement une sanction antérieure de plus de 3 ans dans l'hypothèse où le contrat dure plus de 3 ans (apprentis travailleurs handicapés, sportifs de haut niveau…) ou s'il est conclu dans le cadre d'un CDI (C. trav. art. L 6222-18-1 nouveau).
 
La loi prévoit par ailleurs que, lorsque le centre de formation d'apprentis (CFA) prononce l'exclusion définitive de l'apprenti, l'employeur peut engager une procédure de licenciement. Cette exclusion constitue alors la cause réelle et sérieuse du licenciement et celui-ci doit être prononcé selon la procédure de licenciement pour motif personnel.
 
Si l'employeur ne licencie pas l'apprenti, celui-ci est autorisé à maintenir son contrat d'apprentissage en s'inscrivant dans un autre CFA dans un délai de 2 mois. Dans le cas contraire, il ne peut poursuivre son travail dans l'entreprise qu'en signant un contrat de travail de droit commun ou en mettant fin à la période d'apprentissage lorsque le contrat est conclu pour une durée indéterminée (C. trav. art. L 6222-18-1 nouveau).
L'article 12 de la loi crée une aide unique aux employeurs d'apprentis en remplacement du crédit d'impôt en faveur de l'apprentissage et des 3 aides financières existant actuellement et éventuellement cumulables : prime à l'apprentissage (pour les entreprises de moins de 11 salariés, montant minimal de 1 000 € par année de formation, versée par la région), aide à l'embauche d'un apprenti mineur (pour les entreprises de moins de 11 salariés, montant forfaitaire de 4 400 € pendant la 1e année, versée par l'État), et aide à l'apprentissage (pour les entreprises de moins de 250 salariés, montant minimal de 1 000 €, versée par la région) (C. trav. art. L 6243-1 modifié et L 6243-1-1 abrogé ; CGI art. 244 quater G abrogé).
La prime à l'apprentissage reste versée aux employeurs jusqu'au terme des contrats d'apprentissage conclus avant le 1er janvier 2019 (Loi art. 27, I-B).
 
L'aide financière unique est réservée aux entreprises de moins de 250 salariés pour les contrats d'apprentissage conclus afin de préparer un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant au plus au baccalauréat.
Le montant de cette aide, versée par l'État, et ses modalités d'application seront fixés par un décret, à paraître (C. trav. art. L 6243-1 modifié).
 
Source: EFL

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29 août 2018

Le compte personnel de formation au cœur du système de formation

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Instauré par la loi 2014-288 du 5 mars 2014 en remplacement du droit individuel à la formation (DIF), le compte personnel de formation (CPF) est ouvert à toute personne, dès son entrée sur le marché du travail, et permet à son titulaire de suivre, à son initiative, des actions de formation.
Depuis sa création, le CPF est alimenté en heures de formation, dont le nombre varie en fonction de la durée du travail du salarié. À compter du 1er janvier 2019, ce compte est crédité en euros (C. trav. art. L 6323-2 modifié).
Comme aujourd'hui, ce crédit demeure acquis en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi du titulaire du compte. Il est précisé que le CPF cesse d'être alimenté et que les droits qui y sont inscrits sont gelés dès que le salarié remplit les conditions d'un départ à la retraite. 
Le compte du salarié ayant effectué une durée du travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail sur l'ensemble de l'année est alimenté à la fin de cette année dans la limite d'un plafond, dont la valeur ne peut excéder 10 fois le montant annuel. Autrement dit, le salarié travaillant à mi-temps bénéficie des mêmes droits que celui travaillant à temps plein, contrairement au droit actuel.
Les droits des salariés ayant effectué une durée du travail inférieure sont calculés à due proportion de leur durée de travail (C. trav. art. L 6323-11, al. 1 et 2 modifiés).
Selon le Gouvernement, le montant du crédit annuel de base devrait être fixé à 500 € dans la limite d'un plafond de 5 000 €. 
Un accord d'entreprise ou de groupe peut définir les actions de formation éligibles pour lesquelles l'employeur s'engage à financer des abondements complémentaires en sus du crédit annuel qu'il accorde à ses salariés. Dans ce cas, l'entreprise a la faculté de prendre en charge tous les frais engagés et d'en demander le remboursement à la Caisse des dépôts et consignations dans la limite des droits inscrits sur le compte de chaque salarié concerné.
Autrement dit, l'employeur avance les frais de la formation avant de demander à la Caisse des dépôts et consignations le remboursement de la part correspondant aux droits acquis par le salarié, le surplus restant à sa charge au titre de l'abondement, aucune imputation n'étant possible sur sa contribution financière.
Les droits en euros inscrits sur le CPF permettent à son titulaire de financer une formation qui y est éligible. 
À compter du 1er janvier 2019, peuvent être financées par le CPF toutes les actions de formation sanctionnées par les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national, par les attestations de validation de blocs de compétences et par les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique comprenant notamment la certification Cléa relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles (C. trav. art. L 6323-6, I modifié).
 
Comme aujourd'hui, sont également éligibles (C. trav. art. L 6323-6, II modifié) :
-  les actions de validation des acquis de l'expérience ;
-  les bilans de compétences ;
-  la préparation de l'épreuve théorique du Code de la route et de l'épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger, la présente loi y ajoutant même les poids lourds ;
-  les actions de formation d'accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises ;
-  les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions ; notons que, dans ce cas, seul le crédit acquis au titre du compte d'engagement citoyen peut être mobilisé.
À compter du 1er janvier 2019, le salarié doit demander une autorisation d'absence à l'employeur lorsque sa formation est suivie en tout ou partie pendant le temps de travail. L'employeur doit notifier sa réponse dans des délais déterminés par décret (à paraître), l'absence de réponse valant acceptation (C. trav. art. L 6323-17 modifié).
La loi instaure une modalité particulière de mobilisation du CPF en vue de suivre une action de formation visant à changer de métier dans le cadre d'un projet de transition professionnelle (C. trav. art. L 6323-17-1 nouveau). 
Le salarié bénéficie d'un congé spécifique lorsque l'action est suivie durant le temps de travail. 
Pour bénéficier d'un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier d'une ancienneté minimale en qualité de salarié, déterminée par décret (à paraître). Cette condition d'ancienneté n'est toutefois pas exigée pour le travailleur handicapé mentionné à l'article L 5212-13 du Code du travail, ni pour celui qui a changé d'emploi à la suite d'un licenciement pour motif économique ou pour inaptitude et qui n'a pas suivi d'action de formation entre son licenciement et son réemploi (C. trav. art. L 6323-17-2, I nouveau).
La durée du projet de transition professionnelle correspond à la durée de l'action de formation (C. trav. art. L 6323-17-3 nouveau).
En tout état de cause, cette durée ne peut être imputée sur celle des congés payés annuels. Le projet est en outre assimilé à une période de travail pour la détermination desdits congés et à l'égard des droits que le salarié tient de son ancienneté dans l'entreprise (C. trav. art. L 6323-17-4 nouveau).
Comme pour le bénéficiaire d'un congé individuel de formation, le salarié en projet de transition professionnelle a droit à une rémunération minimale. Déterminée par décret (à paraître), cette rémunération est versée par l'employeur, qui est ensuite remboursé par la commission  (C. trav. art. L 6323-17-5 nouveau).
L'article L 6323-8, I du Code du travail est consacré au service dématérialisé gratuit permettant au titulaire d'un CPF de connaître les droits qu'il a acquis, les formations éligibles ou encore les abondements auxquels il peut prétendre. Aujourd'hui, ce service prend la forme d'un portail internet (www.moncompteactivite.gouv.fr).

Pour encourager l'utilisation de ce service, une application mobile devrait être mise en œuvre. 
Source : EFL

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28 août 2018

Une limitation de la durée globale des contrôles des PME va être expérimentée

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Loi 2018-727 du 10-8-2018 art. 32
 
L'article 32 de la loi prévoit, à titre expérimental, dans les régions Hauts-de-France et Auvergne-Rhône-Alpes et pour une durée de quatre ans, que l'ensemble des contrôles opérés par les administrations (Urssaf, concurrence, consommation et répression des fraudes, contrôles fiscaux ou douaniers, etc.) à l'encontre d'une entreprise de moins de 250 salariés et dont le chiffre d'affaires annuel n'excède pas 50 millions d'euros ne peut dépasser une durée cumulée de neuf mois sur une période de trois ans.
Toutefois, cette limitation de durée n'est pas opposable s'il existe des indices précis et concordants de manquement à une obligation légale ou réglementaire. En outre, certains types de contrôle, tels que les contrôles destinés à s'assurer du respect des règles prévues par le droit de l'Union européenne ou du respect des règles de sécurité, sont exclus du champ de l'expérimentation.
Un décret en Conseil d'État doit préciser les modalités d'application du dispositif.
Source : EFL

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Conditions de conservation des factures de vente créées informatiquement et transmises sur papier

 

 

Dans une mise à jour du BOI au 20 juillet 2018, l'administration précise les conditions de conservation des factures de vente créées à l'aide d'un logiciel de facturation et transmises aux clients sur support papier à compter du 1er juillet 2018.

Les entreprises ont désormais les possibilités suivantes :
a. Elles peuvent conserver un double papier de la facture transmise, ce qui suppose l'impression de deux documents : l'original de la facture destiné au client et son double papier qui doit être archivé par le fournisseur ; 
b. Ou bien elles peuvent conserver les factures de vente dans les conditions ci-après : 
-  soit elles impriment les exemplaires papier des factures de vente émises sous forme papier, numérisent ces exemplaires et les sécurisent conformément à l'article A 102 B-2 du LPF  ; 
-  soit elles sécurisent les fichiers de factures conservés sous format PDF ou PDF A3 conformément aux conditions fixées à l'article A 102 B-2 précité en garantissant la reproduction à l'identique et impriment ces fichiers pour adresser l'original papier de la facture de vente.
Source: EFL
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24 juillet 2018

Les congés payés

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Les congés payés étant destinés à permettre aux salariés de se reposer de leur travail, ces derniers ne peuvent pas en bénéficier par anticipation, c'est-à-dire avant leur acquisition par un travail effectif.

En revanche, les congés déjà acquis peuvent être pris avant l'ouverture de la période normale de prise de congés.
Les congés payés doivent être pris en principe pendant la période des congés, sous peine d'être perdus. Ni l'employeur ni le salarié ne peuvent exiger le report de tout ou partie des congés sur l'année suivante. Toutefois, la loi et la jurisprudence prévoient certaines dérogations à ce principe, notamment en cas de congé de maternité ou d'adoption (C. trav. art. L 3141-2) et de maladie ou d'accident du travail.
La période de prise des congés et l'ordre des départs pendant cette période peuvent être fixés par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. À défaut d'accord ou de précisions de l'accord sur ces points, c'est à l'employeur de les fixer, après avis, le cas échéant, du comité social et économique (CSE) ou du comité d'entreprise (ou, à défaut de CE, des délégués du personnel). Le salarié ne peut donc pas décider lui-même de ses dates de congés. 
Qu'elle soit fixée par accord ou unilatéralement par l'employeur, la période de prise des congés comprend obligatoirement la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Elle doit être portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant son ouverture, c'est-à-dire au plus tard le 1er mars, si elle commence le 1er mai.
Chaque salarié est ensuite informé individuellement de ses dates de vacances au moins un mois à l'avance.
L'employeur doit prendre toutes les mesures pour permettre au salarié d'exercer effectivement son droit à congés. À défaut, il peut être condamné à réparer le préjudice subi par le salarié qui n'a pas pu les prendre. Il en est ainsi, selon la Cour de cassation, si l'employeur n'a pas respecté son obligation d'informer les salariés de la période de prise des congés et de communiquer l'ordre des départs en congés à chaque salarié (Cass. soc. 13-6-2012 n° 11-10.929 FS-PBR : RJS 8-9/12 n° 718). En revanche, s'il a bien accompli ses obligations d'information, les congés non pris par le salarié seront perdus.
L'ordre des départs en congés est déterminé par l'employeur en tenant compte de :
-  la situation de famille des salariés, notamment des possibilités de congé du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs et de la présence au sein du foyer d'une personne handicapée ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;
-  leur ancienneté ;
-  leurs activités chez un ou plusieurs autres employeurs.
Aucun de ces critères fixés par la loi, à titre supplétif, n'est prioritaire. D'autres critères peuvent également être pris en compte : charges de famille, dates des vacances scolaires pour les salariés ayant des enfants scolarisés, dates de droits de garde pour les salariés divorcés.
Les conjoints et les partenaires liés par un Pacs travaillant dans la même entreprise peuvent partir en congés aux mêmes dates. Ce congé simultané est de droit, l'employeur ne pouvant invoquer les nécessités de l'entreprise, même réelles, pour refuser de l'accorder (Cass. soc. 26-2-2013 n° 11-26.934 F-D : RJS 6/13 n° 456).
En revanche, si l'employeur doit tenir compte des congés du conjoint ou du partenaire travaillant dans une autre entreprise, cela ne l'oblige pas pour autant à calquer les dates de congés sur celles du conjoint si l'entreprise ne peut pas s'en accommoder.
L'employeur peut modifier les dates de départ en congé mais à condition de respecter un délai de prévenance qui est fixé par l'accord collectif visé ou, à défaut, ce délai est d'un mois avant la date de départ initialement prévue et s'apprécie à la date de réception du courrier par le salarié et non à sa date d'envoi (Cass. soc. 4-3-2003 n° 00-45.410 F-D : RJS 5/03 n° 624).
Toutefois, des circonstances exceptionnelles autorisent l'employeur à changer les dates de vacances moins d'un mois avant la date prévue. Pour être valable, la modification ne doit cependant pas intervenir trop tardivement (par exemple, la veille ou le jour du départ prévu).
Les circonstances exceptionnelles peuvent être caractérisées lorsqu'un événement important et imprévisible affecte la bonne marche de l'entreprise. Tel est le cas, par exemple, lorsque l'entreprise doit faire face à une commande importante, inattendue et de nature à sauver sa situation financière ou à des difficultés économiques exceptionnelles, voire à une mise en redressement judiciaire.
En outre, rien n'interdit aux parties de se mettre d'accord, à tout moment, sur un changement des dates de vacances.
Si l'employeur justifie de circonstances exceptionnelles, le refus du salarié de respecter les nouvelles dates de congés constitue une faute pouvant justifier son licenciement. En revanche, si l'employeur ne justifie pas d'un motif légitime ou s'il modifie tardivement les dates de congés, le départ du salarié aux dates prévues n'est pas fautif.
Le salarié doit respecter les dates de congés régulièrement fixées par l'employeur. Tout manquement de sa part constitue une insubordination susceptible d'être sanctionnée.
Ainsi, le départ prématuré ou le retour tardif peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, sans même qu'il soit nécessaire que le manquement du salarié ait perturbé le bon fonctionnement de l'entreprise (Cass. soc. 23-3-2004 n° 01-45.225 F-D : RJS 6/04 n° 709).
Si le salarié a acquis l'intégralité de ses congés annuels (30 jours ouvrables), il ne peut pas les prendre en une seule fois. Dans ce cas, les congés doivent être pris en 2 fois au moins :
-  un congé principal de 4 semaines (24 jours ouvrables) ;
-  une 5e semaine (plus généralement, les jours acquis au-delà de 24 jours ouvrables), qui ne peut pas être accolée aux 4 autres.
Il est toutefois possible de déroger à cette règle par accord individuel en faveur de salariés justifiant de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'une personne handicapée ou âgée en perte d'autonomie.
Lorsque les droits acquis sont inférieurs ou égaux à 12 jours ouvrables, le congé doit être pris en une seule fois.
Ces règles sont d'ordre public, de sorte qu'elles s'imposent à l'employeur et aux salariés.
Le congé principal d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables et inférieure ou égale à 24 jours ouvrables peut être fractionné avec l'accord du salarié.
L'employeur peut imposer à ses salariés de prendre leurs congés payés simultanément en décidant de fermer l'établissement pendant la totalité du congé principal ou une partie de celui-ci (en principe, pas moins de 12 jours ouvrables).
L'employeur n'est pas tenu d'indemniser les salariés ayant acquis un nombre de jours de congés moindre que la période de fermeture de l'entreprise.
En conséquence, sauf dispositions plus favorables mises en place dans l'entreprise, ces salariés n'ont droit à aucune compensation financière.
Le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour cause de maladie (professionnelle ou non) ou d'accident du travail à la date de départ en congé fixée par l'employeur conserve son droit à congé lorsque l'arrêt de travail prend fin avant que soit close la période des congés (Cass. soc. 16-2-1999 n° 96-45.364 P : RJS 4/99 n° 532). L'employeur est donc fondé à lui imposer de prendre à son retour le reliquat de ses congés (Cass. soc. 4-12-1996 n° 93-44.907 P : RJS 1/97 n° 50). En revanche, il ne peut pas l'obliger à prendre ses congés pendant la suspension du contrat (Cass. soc. 31-10-2000 n° 98-23.131 FS-D : RJS 1/01 n° 61).
En cas de retour après la fin de la période des congés payés, le salarié ne perd pas droit à ces derniers. En effet, les congés payés acquis qui n'ont pas pu être pris au cours de l'année en raison d'absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle doivent être reportés après la date de la reprise du travail (Cass. soc. 24-2-2009 n° 07-44.488 FS-PB : RJS 5/09 n° 442 ; 25-3-2009 n° 07-43.767 F-PB : RJS 6/09 n° 519). Il en est de même en cas de rechute d'un accident du travail (Cass. soc. 16-2-2012 n° 10-21.300 FS-PB : RJS 5/12 n° 466).
Le report des congés doit être effectif, c'est-à-dire que l'employeur ne peut pas verser au salarié, en lieu et place des congés dus, une indemnité compensatrice, même si c'est le souhait du salarié.
Sauf accord collectif applicable à l'entreprise prévoyant des dispositions plus favorables, le salarié qui tombe malade pendant ses vacances ne bénéficie pas d'une prolongation de son congé. Il doit reprendre le travail à la date initialement fixée, sauf s'il est toujours en arrêt maladie.
L'indemnisation du salarié s'effectue alors par le versement de l'indemnité de congés payés calculée normalement, qui se cumule avec les indemnités journalières de la sécurité sociale.
Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le salarié n'a pas droit aux autorisations d'absence pour événement familial (mariage ; Pacs ; naissance, adoption et mariage d'un enfant ; décès d'un enfant ou d'un proche ; annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant) s'il est en congé au moment où cet événement survient. Il ne peut donc pas exiger la prolongation de son absence ni prétendre à une indemnité compensatrice.
Source : EFL

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12 juin 2018

Un nouveau régime de retraite complémentaire sera créé le 1er janvier 2019

La définition de l'assiette de calcul des cotisations en vigueur à compter du 1er janvier 2019 est identique à celle qui s'applique jusqu'au 31 décembre 2018.
En revanche, de nouvelles cotisations de base, complétées par des contributions d'équilibre, remplacent les anciennes cotisations et contributions Agirc et Arrco, AGFF et CET. Elles sont dues pour l'ensemble des salariés, sans distinction entre cadres et non cadres, à des taux différents selon les tranches de rémunération.
Les cotisations sont calculées sur 2 tranches de rémunération :
- la tranche 1 des rémunérations (dite T1) est constituée de la fraction de la rémunération dont le montant n'excède pas le plafond de sécurité sociale ;
- la tranche 2 des rémunérations (dite T2) est constituée de la fraction de la rémunération comprise entre 1 et 8 fois ce même plafond (ANI art. 32, 1).
Les cotisations de base dues par l'employeur et le salarié sont assises :
- sur la tranche 1 (T1), sur la base d'un taux égal à 6,20 % ;
- sur la tranche 2 (T2), sur la base d'un taux égal à 17 % (ANI art. 35).
Un pourcentage d'appel, fixé à 127 %, est appliqué aux taux ainsi définis.Les taux appelés sont arrondis au centième (ANI art. 36).
On rappelle que le pourcentage d'appel est actuellement de 125 %.
Compte tenu de la répartition des cotisations entre employeur et salarié, les taux d'appel applicables seront donc les suivants :

 

 

 

 

 

Taux global

Part patronale

Part salariale

Tranche 1 (jusqu'à 1 Pass)

7,87
(6,20 × 127 %)

4,72
(7,87 × 60 %)

3,15
(7,87 × 40 %)

Tranche 2 (de 1 à 8 Pass)

21,59
(17 × 127 %)

12,95
(21,59 × 60 %)

8,64
(21,59 × 40 %)

Les montants de cotisations versés au titre des taux de base entraînent l'inscription de points au compte du participant salarié. En revanche, les montants de cotisations versés au titre du seul pourcentage d'appel ne sont pas générateurs de points pour le participant salarié (ANI art. 34).
Dans une perspective de financement des opérations du régime, sont instituées une contribution d'équilibre général et une
contribution d'équilibre technique, non génératrices de points pour les assurés (ANI art. 34 et 37).
 Une contribution d'équilibre général est due aux taux de :
- 2,15% sur la tranche 1;
- 2,70 % sur la tranche 2 (ANI art. 37).
Pour les participants dont la rémunération excède le plafond de sécurité sociale, une contribution d'équilibre technique de 0,35 % est applicable sur les tranches 1 et 2 (ANI art. 37).
D'après nos calculs, compte tenu de la répartition des cotisations entre employeur et salarié, les taux applicables seront donc les suivants :
 

Taux global

Part patronale

Part salariale

Tranche 1 et 2 (jusqu'à 8 Pass)

0,35

0,21
(0,35 × 60 %)

0,14
(0,35 × 40 %)


Les cotisations sont prises en charge :
- par l'employeur à hauteur de 60 % ;
- par le salarié à hauteur de 40 %.
Les employeurs peuvent appliquer une répartition plus favorable pour les salariés (ANI art. 38).
Les cotisations dues par les entreprises de plus de 9 salariés font l'objet de versements mensuels.
Les cotisations dues par les entreprises de moins de 10 salariés font l'objet de versements trimestriels. Ces entreprises ont toutefois la possibilité d'opter pour le paiement mensuel à effet du 1er janvier de l'exercice suivant.
Source : EFL

102299566

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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