Cabinet Eliot

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28 novembre 2017

La rupture du contrat de travail à la suite des ordonnances Macron

  1. L'article L 1235-2 du Code du travail prévoit désormais la possibilité pour l'employeur de préciser les motifs énoncés dans la lettre de licenciement, soit à son initiative, soit à la demande du salarié et que, si ce dernier ne fait aucune demande, l'irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne rend pas ce dernier sans cause réelle et sérieuse. Le licenciement ne pourra donc pas être jugé sans cause réelle et sérieuse uniquement pour une insuffisance de motivation, si le salarié n'a pas sollicité de précision ; en revanche, le licenciement pourra être jugé sans cause réelle et sérieuse pour d'autres raisons de fond.
  2. L'ordonnance 2017-1387 ne fait pas obligation à l'employeur d'informer le salarié de la faculté qui lui est offerte de solliciter des précisions sur le motif du licenciement. Il s'agit d'un arbitrage en opportunité pour l'entreprise : soit elle choisit d'informer expressément le salarié de ce droit de solliciter des précisions et auquel cas, si le salarié exerce ce droit, l'entreprise sera amenée à préciser le motif du licenciement. Si ce choix peut être bénéfique dans l'optique d'une clarification des limites du litige, il présente également le risque in fine, en cas de motivation néanmoins insuffisante malgré les précisions apportées, d'une condamnation de l'entreprise pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec application du barème de dommages et intérêts de l'article L 1235-3. A l'inverse, si l'entreprise choisit de ne pas informer expressément le salarié de ce droit de solliciter des précisions, il se peut que le salarié ne les sollicite pas, et donc l'éventuelle insuffisance de motivation de la lettre de licenciement sera sanctionnée au maximum par un mois de salaire.

 

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Ce qu'il faut retenir de la réforme du Code du travail

 

 

 
La rupture du contrat de travail 


 
La lettre de licenciement peut-elle être remise en main propre contre décharge ? 


  Il est possible de remettre au salarié une lettre de licenciement en main propre contre décharge/récépissé. Mais un tel moyen est plutôt à proscrire, car il a l'inconvénient d'interdire aux parties de conclure ensuite une transaction. En effet, la jurisprudence exige impérativement l'envoi de la lettre de licenciement par courrier recommandé préalablement à la conclusion d'une transaction ; à défaut, celle-ci n'est pas valide (Cass. soc. 25-1-2011 n° 09-41.650 F-D).

 

 

 
La mise en place du comité social et économique (CSE) 


 
Y a-t-il des changements dans la procédure des élections ? 


  L'ordonnance reprend, pour l'élection du CSE, quasiment toutes les règles applicables auparavant pour les élections des membres du CE et des DP (organisation des élections, collèges électoraux, électorat et éligibilité, représentation équilibrée des femmes et des hommes, mode de scrutin, résultats des élections, contentieux électoral). Toutefois, signalons les nouveautés suivantes :
-  en cas de procès-verbal de carence, le salarié ou le syndicat doit attendre au moins 6 mois pour demander l'organisation des élections (auparavant, la jurisprudence considérait que cette demande pouvait être effectuée peu de temps après le PV de carence) ;
-  le délai entre la date de diffusion du document informant les salariés de l'organisation d'élections et la date du premier tour de ces élections est désormais identique, qu'il s'agisse de la mise en place de l'institution ou de son renouvellement. Il est de 90 jours (au lieu de 45 jours auparavant en cas de renouvellement) ;
-  l'employeur, dans les petites entreprises, peut ne plus être tenu d'inviter les syndicats à la négociation du protocole électoral ;
-  de nouveaux sujets facultatifs peuvent être négociés lors de l'établissement du protocole électoral : modification du nombre de sièges ou du volume des heuresindividuelles de délégation sous conditions et possibilité de déroger aux dispositions légales fixant à 3 le nombre maximal de mandats successifs ;
-  possibilité pour l'employeur de fixer lui-même la répartition du personnel et des sièges en cas de carence des syndicats.


 
Doit-on convoquer les syndicats pour signer le protocole préélectoral quand il n'y a pas de syndicat dans l'entreprise ? 


  Oui, l'ordonnance reprend, pour l'élection du CSE, le principe retenu pour les élections du CE et des DP de l'invitation des syndicats intéressés à négocier le protocole préélectoral, y compris s'ils ne sont pas présents dans l'entreprise. Il est toutefois prévu, dans les entreprises dont l'effectif est compris entre 11 et 20 salariés, la dérogation suivante : l'employeur ne doit inviter les organisations syndicales à la négociation du protocole que si au moins un salarié s'est porté candidat aux élections dans un délai de 30 jours à compter de l'information du personnel sur l'organisation des élections.
Même si la portée de cette règle est incertaine et suscite des interrogations, elle dispense l'employeur en tous les cas de convoquer les organisations syndicales, qu'elles soient présentes ou non dans l'entreprise.


 
Le fonctionnement du CSE 


 
Qu'en est-il de la composition du CSE ? 


  Le CSE comprend l'employeur, une délégation du personnel élue et éventuellement un ou plusieurs représentants syndicaux.
Comme pour le comité d'entreprise, c'est l'employeur ou son représentant qui préside le CSE. Il peut être assisté de 3 collaborateurs (au lieu de 2 pour le CE) ayant voix consultative.
La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants élus qui doit être fixé par décret et qui varie en fonction de la taille de l'entreprise.
Selon le projet de décret dont nous avons eu connaissance, le nombre de titulaires serait égal à : 
-  1 dans les entreprises dont l'effectif est compris entre 11 et 24 salariés,
-  2 entre 25 et 49 salariés,
-  4 entre 50 et 74 salariés,
-  5 entre 75 et 99 salariés,
-  10 entre 200 et 249 salariés,
-  11 entre 250 et 399 salariés,
-  13 entre 500 et 599 salariés,
-  17 entre 1 000 et 1 249 salariés,
-  25 entre 3 250 et 3 499 salariés,
-  35 au-delà de 10 000 salariés.


 
Comment devront être établis les ordres du jour (CE/DP/CHSCT) du CSE : 3 ordres du jour ou 1 seul ? 


  Dans la mesure où il n'y a plus qu'une instance unique de représentation du personnel, un seul ordre du jour devra être établi.


 
Comment vont s'organiser les réunions ? 


  Comme pour le comité d'entreprise, les questions soumises au CSE devront être examinées dans l'ordre défini par l'ordre du jour, la réunion s'achevant une fois celui-ci épuisé.
On retiendra la possibilité de fixer le nombre de réunions annuelles du CSE par accord collectif ou, en l'absence de DS, par un accord entre employeur et CSE, étant précisé que doivent alors être organisées au minimum 6 réunions du CSE par an, dont 4 consacrées en tout ou partie aux attributions du CSE en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. A défaut d'accord, doivent être prévues une réunion par mois dans les entreprises d'au moins 300 salariés et une tous les 2 mois dans les entreprises plus petites.
A noter également, la participation des membres suppléants aux réunions du CSE limitée au cas où ils remplacent un titulaire.

 

 

 
Le financement du CSE 


 
Y a-t-il un financement du CSE pour les entreprises de moins de 50 salariés ? 


  Non, le versement d'une subvention de fonctionnement, éventuellement complété d'une contribution aux activités sociales et culturelles, n'est obligatoire que dans les entreprises d'au moins 50 salariés. Ainsi, sauf accord ou usage plus favorable, les CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés ne sont pas financés. Ils ne disposent d'ailleurs d'aucun budget.

 

 

 
La négociation collective 


 
Le conseil d'entreprise peut être mis en place par accord collectif conclu avec les délégués syndicaux. Ceux-ci pourront donc signer un accord qui donnera pouvoir au CSE pour négocier « à leur place » sur certains sujets. Il y aura donc d'un côté des DS sur certains sujets et de l'autre un conseil d'entreprise pour d'autres sujets ? 


  Le conseil d'entreprise peut être mis en place par accord d'entreprise. Il s'agit, jusqu'au 30 avril 2018, d'un accord minoritaire non frappé d'opposition. A partir du 1er mai 2018, il s'agira nécessairement d'un accord majoritaire, non susceptible d'une validation par référendum.
Effectivement, si un tel accord est conclu, il entraînera la perte pour les délégués syndicaux de leur pouvoir de négocier, conclure et réviser des accords d'entreprise « en tant que délégués syndicaux », ces prérogatives relevant de la seule compétence du conseil d'entreprise s'il est mis en place.
On notera cependant deux atténuations à cette perte du pouvoir de négocier :
-  d'une part, le CSE semble devoir comprendre les délégués syndicaux parmi ses membres. Cette solution n'est pas expressément prévue par l'ordonnance, mais a été affirmée dans une vidéo diffusée sur le site du ministère du travail et ressort des travaux parlementaires sur le projet de loi de ratification. L'accord mettant en place le conseil d'entreprise pourra prévoir la mise en place d'une délégation chargée de négocier et conclure les accords d'entreprise et retenir la participation des délégués syndicaux à cette délégation ;
-  d'autre part, l'ordonnance exclut la compétence du conseil d'entreprise pour négocier, conclure et réviser les accords soumis à des règles spécifiques de validité, par exemple un accord déterminant le contenu d'un PSE et les modalités de consultation du CSE et de mise en œuvre des licenciements. Pour ces accords, les délégués syndicaux conserveront donc leur compétence exclusive.
A cet égard, on notera toutefois qu'un amendement au projet de loi de ratification de l'ordonnance, adopté par la commission des affaires sociales de l'Assemblée nationale, prévoit de lever cette restriction : le conseil d'entreprise pourrait négocier sur tous les sujets. Si ce texte est adopté, les délégués syndicaux perdraient également leur pouvoir de négocier ces accords.


 
Est-ce qu'on peut directement conclure un accord avec les élus non mandatés par un syndicat afin de conclure un accord sans passer par les syndicats ? 


  Dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés dépourvues de délégué syndical, l'employeur peut directement négocier et conclure un accord avec des élus. Il n'est pas tenu d'avertir les syndicats de son intention d'engager des négociations pour leur permettre de mandater ces élus.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, la situation est différente : les élus mandatés par un syndicat restent les interlocuteurs prioritaires de l'employeur pour négocier, conclure et réviser des accords d'entreprise.

 

Source : EFL

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La réforme de la formation professionnelle est lancée


Un projet de loi portant réforme de la formation professionnelle et de l'apprentissage - mais aussi de l'assurance chômage - devrait être présenté au mois d'avril 2018.

Depuis le 1er janvier 2015, chaque personne dispose d'un compte personnel de formation (CPF), crédité en heures, visant à suivre, à son initiative, des actions de formation en vue d'acquérir un premier niveau de qualification ou de développer ses compétences. Si le Gouvernement admet que ce dispositif commence à s'installer dans le paysage de la formation, il constate aussi qu'il n'a pas permis de sortir le système d'une logique de prescription de formation.
Dans le souci de renforcer l'autonomie et la liberté professionnelle de la population active, le document préconise d'approfondir la place du CPF dans le système de la formation en simplifiant les mécanismes d'accès à la formation et de gestion des comptes. A cette fin, le CPF doit, selon le Gouvernement, devenir l'unique droit personnel des individus dans une logique d'appropriation directe, c'est-à-dire d'autonomie sans intermédiaire obligatoire. Principale conséquence, le congé individuel de formation (CIF), qui a longtemps été le seul outil permettant aux salariés de suivre une formation à leur initiative, serait purement et simplement supprimé.

 

 

Pour contrer le chômage de masse, le Gouvernement souhaite mettre en œuvre un « plan d'investissement compétences (PIC) » destiné à financer les actions de formation des demandeurs d'emploi. Ce financement pourrait prendre la forme d'un prélèvement de 0,3 % de la masse salariale, qui pourrait évoluer en fonction du nombre de chômeurs.

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Licencier une salariée refusant d'ôter son voile à la demande d'un client est discriminatoire


Dans un arrêt très attendu, la chambre sociale de la Cour de cassation se prononce sur la légitimité du licenciement d'une salariée, ingénieur d'études, à qui l'employeur reprochait d'avoir refusé d'ôter son foulard islamique à la suite de plaintes d'un client auprès duquel elle effectuait des interventions.

La Cour de cassation commence par affirmer que l'employeur a pour mission de faire respecter dans l'entreprise l'ensemble des libertés et droits fondamentaux des salariés. Dans ce cadre, il peut prévoir soit dans le règlement intérieur de l'entreprise, soit dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que celui-ci (en application de l'article L 1321-5 du Code du travail), une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, à condition que cette clause soit générale et indifférenciée.
Si la CJUE admet qu'une règle interne à l'entreprise puisse imposer une obligation de neutralité générale aux salariés sans constituer une discrimination directe, la Cour de cassation précise ici qu'en droit français une telle règle doit être inscrite dans le règlement intérieur ou une note de service équivalente, s'agissant d'une mesure relevant de la discipline dans l'entreprise.

La Cour de cassation indique qu'une telle obligation de neutralité dans l'entreprise doit être générale et indifférenciée, et n'être appliquée qu'aux salariés se trouvant en contact avec les clients.
La Cour de cassation restreint ici considérablement le champ d'application de clauses de neutralité politique, philosophique ou religieuse, car elle ne semble pas prévoir d'autre hypothèse d'application.
Quelle que soit la rédaction de la clause, y compris si elle est très générale, elle devrait être inopposable aux salariés sans contact avec la clientèle.

Si un salarié refuse de se conformer à une clause de neutralité dans le cadre de ses contacts avec la clientèle, l'employeur doit rechercher s'il est possible de lui proposer un poste de travail sans contact visuel avec ces clients, plutôt que de procéder à un licenciement.
La Cour précise, comme la CJUE, que l'employeur tient compte des contraintes inhérentes à l'entreprise, et que celle-ci n'a pas à subir une charge supplémentaire.

En cas de litige consécutif à un licenciement, l'employeur devra donc établir qu'il a procédé à cette recherche de reclassement, et qu'elle s'est avérée impossible, par exemple lorsqu'en raison de l'effectif ou de l'activité de l'entreprise tous les postes de travail impliquent un contact visuel avec la clientèle.
défaut d'une telle recherche, le licenciement motivé par le refus du salarié pourrait être considéré comme une mesure disproportionnée et jugé discriminatoire.

En l'absence de clause de neutralité, le licenciement est discriminatoire.

En l'espèce, au vu des constatations de la cour d'appel, aucune obligation de neutralité générale n'était prévue ni par le règlement intérieur ni par une note de service.
L'interdiction du port de signe religieux résultait seulement d'un ordre oral adressé à une seule salariée et visant un signe religieux déterminé, le foulard islamique. En application des préceptes dégagés par la CJUE, dans cette hypothèse, seule une exigence professionnelle essentielle et déterminante peut légitimer une telle interdiction. Or, la volonté de l'employeur de tenir compte du souhait d'un client de ne pas voir de voile ne saurait en aucun cas constituer une telle exigence. En pratique, seul un impératif d'hygiène et de sécurité devrait pouvoir répondre à cette condition.

Par conséquent, la Cour de cassation décide, conformément à la position de la CJUE, que le licenciement motivé par le refus de la salariée d'ôter son voile en raison du souhait de la clientèle constitue une discrimination directement fondée sur ses convictions religieuses.

Source: EFL

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23 novembre 2017

Le plafond mensuel de sécurité sociale 2018 devrait finalement s'élever à 3 311 €

D'après le projet d'arrêté soumis aux caisses de sécurité sociale, en 2018 le montant du plafond de sécurité sociale devrait s'élever à 3 311 € par mois et 39 732 € par an (et non pas 39 852 € comme initialement envisagé par le rapport de la commission des comptes de la sécurité sociale).
Ce montant ne sera toutefois officiel qu'après parution de l'arrêté au Journal officiel.

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14 novembre 2017

Agenda décembre 2017

Les dates indiquées sont les dates limites d'accomplissement des formalités.
Vendredi 15 
 
Employeurs occupant au plus 9 salariés 
  Déclaration sociale nominative (DSN) : Déclaration des rémunérations et des mouvements de main-d'œuvre sur le site www.net-entreprises.fr (pour les employeurs du régime général) ou sur le site www.msa.fr (pour les employeurs du régime agricole).

  Versement à l'Urssaf des cotisations de sécurité sociale, de chômage et d'assurance des créances des salariés, de la cotisation pénibilité de base, des contributions solidarité-autonomie, Fnal et dialogue social, de la CSG et de la CRDS au titre des salaires payés entre le 11 novembre et le 10 décembre inclus par les employeurs ayant opté pour le paiement mensuel.

  Versement à la caisse de mutualité sociale agricole, par les employeurs agricoles ayant opté pour le paiement mensuel, des cotisations mensualisées (assurances sociales agricoles, prestations familiales, assurance chômage et AGS, Camarca retraite, forfait social et contributions spécifiques) dues au titre des salaires payés entre le 11 novembre et le 10 décembre inclus.

  Versement à la CNBF pour les avocats salariés des cotisations de retraite dues au titre des salaires versés entre le 11 novembre et le 10 décembre inclus (si option pour le paiement mensuel).

 
Employeurs occupant plus de 9 salariés 
  Déclaration sociale nominative (DSN) : Déclaration des rémunérations et des mouvements de main-d'œuvre par les employeurs de moins de 50 salariés ainsi que, s'ils pratiquent le décalage de la paie, par les employeurs d'au moins 50 salariés. La déclaration est à effectuer sur le site www.net-entreprises.fr (pour les employeurs du régime général) ou sur le site www.msa.fr (pour les employeurs du régime agricole).

  Versement à l'Urssaf des cotisations de sécurité sociale, de chômage et d'assurance des créances des salariés, de la cotisation pénibilité de base, des contributions solidarité-autonomie, Fnal et dialogue social, de la CSG, de la CRDS et du versement de transport au titre :
- des salaires payés entre le 11 novembre et le 10 décembre inclus par les employeurs de moins de 50 salariés ;
- des salaires de novembre payés entre le 1er et le 10 décembre inclus par les employeurs d'au moins 50 salariés.

  Versement à la caisse de mutualité sociale agricole des cotisations mensualisées (assurances sociales agricoles, prestations familiales, assurance chômage et AGS, Camarca retraite, forfait social et contributions spécifiques) dues par les employeurs agricoles au titre :
- des salaires payés entre le 11 novembre et le 20 décembre inclus par les employeurs de moins de 50 salariés ;
- des salaires de novembre payés entre le 1er et le 20 décembre inclus par les employeurs d'au moins 50 salariés.

  Versement à la CNBF des cotisations de retraite des avocats salariés au titre des salaires payés entre le 11 novembre et le 10 décembre inclus par les employeurs de moins de 50 salariés et au titre des salaires de novembre payés entre le 1er et le 10 décembre inclus par les employeurs d'au moins 50 salariés.

Lundi 25 
 
Employeurs occupant au plus 9 salariés 
  Versement aux caisses Agirc-Arrco des cotisations de retraite complémentaire dues sur les salaires payés au cours du mois de novembre par les employeurs d'au plus 9 salariés ayant opté pour le versement mensuel.

 
Employeurs occupant plus de 9 salariés 
  Versement aux caisses Agirc-Arrco des cotisations de retraite complémentaire dues au titre des salaires payés au cours du mois de novembre.

Dimanche 31
 
Employeurs de moins de 11 salariés 
   Option pour le versement trimestriel des cotisations à l'Urssaf ou à la caisse de mutualité sociale et agricole et MSA.

 
Employeurs occupant au moins 20 salariés 
   Emploi obligatoire de personnes handicapées : vérifier que le pourcentage minimum obligatoire d'emploi de personnes handicapées est atteint pour 2017. Pour les versements à l'Agefiph, le délai n'expire que le 1er mars 2018.

 
Employeurs appliquant la participation des salariés 
   Conclusion d'un accord de participation des salariés aux résultats de l'entreprise : entreprises dont l'exercice coïncide avec l'année civile et qui deviennent effectivement redevables de la participation pour la première fois.
   

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Moins payer un cadre débutant n'est pas forcément discriminatoire


Le Conseil d'Etat décide qu'une convention collective peut prévoir une rémunération plus basse pour les cadres nouvellement diplômés n'ayant aucun passé professionnel, sans pour autant porter atteinte au principe « à travail égal, salaire égal ».
En effet, la chambre sociale de la Cour de cassation a déjà jugé que l'expérience professionnelle acquise auprès d'un précédent employeur peut justifier une différence de salaire au moment de l'embauche dès lors qu'elle est en relation avec les exigences du poste et les responsabilités effectivement exercées (Cass. soc. 11-1-2012 n° 10-19.438 FS-D : RJS 3/12 n° 251). Le Conseil d'Etat rappelle en outre qu'un employeur peut prévoir des mesures particulières réservées à certains de ses salariés à la double condition qu'elles s'appliquent à tous les salariés de l'entreprise placés dans une situation identique et que les règles qui les encadrent soient préalablement définies et contrôlables (notamment Cass. soc. 18-1-2000 n° 98-44.745 P : RJS 3/00 n° 277 ; Cass. soc. 25-10-2007 n° 05-45.710 F-D).
Ainsi, ne constitue pas une discrimination fondée sur l'âge et ne porte pas atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » la faculté accordée, par les stipulations d'une convention collective, aux employeurs de procéder, sous le contrôle du juge et suivant des critères préalablement définis, à un abattement, limité dans son taux et sa durée, sur le minimum salarial de tous les cadres nouvellement diplômés dépourvus d'expérience dans la mesure où elle est en relation avec les fonctions exercées et encadrée par les entretiens réguliers auxquels l'employeur doit procéder avec l'intéressé pendant la période concernée.

CE 16-10-2017 n° 390011, Fédération nationale des industries chimiques CGT

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13 novembre 2017

Projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2018

Le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2018 a été adopté en première lecture le 31 octobre 2017 par les députés. L'examen du projet de loi en séance publique au Sénat est programmé du 13 au 21 novembre.

A l'état de projet, le texte prévoit les dispositions suivantes :

  1. La cotisation salariale maladie de 0,75 % serait supprimée dès le 1er janvier 2018 tandis que la cotisation salariale chômage disparaîtrait en deux temps : 
    -  réduction de 1,45 point du 1er janvier au 30 septembre 2018 : son taux serait donc ramené à 0,95 % sur cette période ; 
    -  suppression totale à partir du 1er octobre 2018;
  2. A compter du 1er janvier 2019, une réduction pérenne du taux de la cotisation patronale d'assurance maladie, actuellement fixé à 12,89 %, serait instituée en remplacement du crédit d'impôt compétitivité emploi (Cice), dont la suppression est prévue par le projet de loi de finances pour 2018. La réduction serait de 6 points et concernerait les salariés dont la rémunération n'excède pas 2,5 Smic travaillant pour un employeur entrant dans le champ de la réduction générale de cotisations;
  3. Le projet de loi prévoit d'élargir le champ d'application de la réduction générale de cotisations patronales aux cotisations de retraite complémentaire (cotisations à l'Agirc-Arrco et l'AGFF) et aux contributions d'assurance chômage;
  4. A compter du 1er janvier 2019, un dispositif serait mis en place permettant au cotisant ayant besoin d'un délai pour le paiement de ses cotisations sociales de formuler une demande unique. Ainsi, lorsqu'une demande d'échéancier de paiement serait adressée à l'Urssaf, cet organisme la communiquerait, ainsi que sa réponse, à la ou aux institutions de retraite complémentaire dont relève le cotisant. L'octroi d'un échéancier de paiement par l'Urssaf emporterait, dans les conditions déterminées par décret, le bénéfice d'un échéancier de paiement similaire au titre des cotisations patronales de retraite complémentaire légalement obligatoires;
  5. Le taux de la CSG progresserait de 1,7 point. Cette augmentation concernerait : 
    -  les revenus d'activité, le taux passant à 9,2 %, contre 7,5 % actuellement,
    -  les pensions de retraite et d'invalidité, le taux passant à 8,3 %, contre 6,6 % actuellement;
  6. L'article 11 du projet de loi modifie le champ d'application du régime général de sécurité sociale afin d'inclure dans son périmètre l'assurance maladie-maternité des travailleurs indépendants. Il est ainsi prévu de confier aux caisses du régime général le versement des prestations maladie-maternité et la protection maladie universelle des travailleurs indépendants;
  7. Le régime vieillesse de base des travailleurs indépendants hors professionnels libéraux, actuellement géré par le RSI, serait confié au régime général. Leur régime complémentaire de retraite et d'invalidité-décès n'y serait pas intégré.

 

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02 novembre 2017

L’associé peut demander le remboursement de son compte courant à tout moment

Un associé peut demander le remboursement de son compte courant à tout moment en l’absence de convention particulière ou statutaire et même lorsque la société fait face à des difficultés financières.

Une clause statutaire ou une convention peut valablement subordonner le remboursement à l’existence d’une trésorerie suffisante ou à la reconstitution de fonds propres à un certain niveau.

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