Cabinet Eliot

Bienvenue!

Ce blog a pour but de vous tenir informés par le biais de "brêves" de l'actualité sociale, fiscale et juridique toujours plus riche.

Ces informations ne feront pas toujours l'objet d'analyses détaillées. Celles ci pourront être réalisées "à la demande" si vous en émettez le souhait (par le biais des commentaires ou par celui du formulaire "contacter l'auteur"). Elles seront alors publiées sur le blog. 

N'hésitez pas à nous contacter pour toute question.

Vous trouverez toutes nos coordonnées sur notre site.

A très bientôt!

Posté par Lili0000 à 09:03 - Commentaires [0] - Permalien [#]
Tags : ,


18 janvier 2019

La prochaine réduction de cotisations salariales sur les heures supplémentaires et complémentaires

 

102299566

 

L’article 7 de la loi du 22 décembre 2018 de financement de la sécurité sociale pour 2019 met en place un dispositif de réduction de cotisations sociales sur les heures supplémentaires et complémentaires. Initialement prévue au 1erseptembre 2019, l'entrée en vigueur du dispositif a été anticipée au 1er janvier 2019 par la loi 2018-1213 du 24 décembre 2018 portant mesures d'urgence économiques et sociales. Cette loi prévoit également l'exonération d'impôt sur le revenu de ces heures dans une limite de 5 000 € par salarié et par an.

Depuis le 1er janvier 2019, les rémunérations dues au titre des heures supplémentaires et complémentaires bénéficient donc d’une réduction de la part salariale des cotisations d’assurance vieillesse et d'une exonération d'impôt sur le revenu. Ce dispositif nécessite pour son application la publication d'un décret.

Les cotisations salariales concernées par la réduction sont les cotisations d’assurance vieillesse de base. 

La réduction de cotisations salariales d’assurance vieillesse n’est cumulable avec l’application de dispositifs d’exonération totale ou partielle de cotisations salariales ou de taux réduits, d’assiettes forfaitaires ou de montants forfaitaires de cotisations, que dans des conditions fixées par décret, compte tenu du niveau des cotisations dont sont redevables les salariés concernés.

L’article 2 de la loi 2018-1213 du 24 décembre 2018 prévoit que les heures supplémentaires et complémentaires réalisées à compter du 1er janvier 2019 sont exonérées d’impôt sur le revenu dans une limite annuelle égale à 5 000 € par salarié.

Les heures ainsi défiscalisées sont les mêmes que celles bénéficiant de la réduction des cotisations salariales d’assurance vieillesse prévue par l’article 7 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2019 et le bénéfice de l’exonération fiscale est subordonné au respect des mêmes conditions et limites que cette réduction. 

Ces dispositions s’appliquent aux cotisations et aux rémunérations dues pour les périodes courant à compter du 1erjanvier 2019

En pratique, un décret fixant le taux de la réduction de cotisations est nécessaire pour que le dispositif s’applique. Il devrait paraître prochainement.

Loi 2018-1203 du 22-12-2018 art. 7 : JO 23 ; - Loi 2018-1213 du 24-12-2018, art. 2 : JO 26 

Source: Editions Francis Lefebvre 

Posté par Lili0000 à 10:04 - - Commentaires [0] - Permalien [#]

07 janvier 2019

La loi "gilets jaunes" entre en vigueur

Parmi les principales mesures de cette loi:

  • les entreprises peuvent verser à leurs salariés une prime exceptionnelle de pouvoir d'achat d'un montant maximum de 1000 euros bénéficiant des exonérations suivantes:

                                       - exonération de cotisations sociales;

                                       - exonération de taxe d'apprentissage et FPC;

                                       - exonération d'impôt sur le revenu.

La prime peut être versée à tous les salariés ou réservée à ceux dont la rémunération est inférieure à un certain plafond. 

L'exonération n'est ouverte qu'au titre des primes versées aux salariés de l'entreprise liés par un contrat de travail au 31 décembre 2018 et dont la rémunération perçue en 2018 est inférieure à 3 fois la valeur du Smic.

Le montant de la prime peut être modulé en fonction de critères tels que la rémunération, la classification, la durée de présence effective en 2018, la durée de travail.

La prime doit être versée entre le 11 décembre 2018 et le 31 mars 2019.

La décision unilatérale de l'employeur mettant en place le versement de cette prime doit intervenir au plus tard le 31 janvier 2019.

  • Les heures supplémentaires et complémentaires réalisées à compter du 1er janvier 2019 sont exonérées d'impôt sur le revenu dans une limite annuelle de 5000 euros par salarié.

 

Cabinet-Eliot-840x150-bandeau

Posté par Lili0000 à 09:15 - - Commentaires [0] - Permalien [#]
Tags :

20 décembre 2018

Emplois francs

102299566

unnamed

Posté par Lili0000 à 14:12 - - Commentaires [0] - Permalien [#]
Tags :

12 novembre 2018

Document unique d'évaluation des risques

102299566

 

L'employeur doit informer, lors de l'embauche et chaque fois que nécessaire, les travailleurs des risques pour leur santé et leur sécurité et des mesures prises pour y remédier. L'information se déroule pendant l'horaire de travail et le temps consacré est considéré comme temps de travail.

L'étendue de l'information dépend de la taille de l'entreprise, de la nature de son activité, des risques constatés et des emplois occupés. Déterminée en concertation avec le médecin du travail, elle porte sur : les modalités d'accès au document unique d'évaluation des risques et les mesures de prévention de ces risques ; le rôle du service de santé au travail et des représentants du personnel en matière de prévention des risques professionnels ; les dispositions du règlement intérieur relatives à la santé et à la sécurité et aux conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer au rétablissement des conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité ; les consignes de sécurité incendie ainsi que l'identité des personnes chargées d'organiser les secours en cas d'incendie.

L'employeur doit évaluer les risques dans chaque unité de travail, en tenant compte de l'impact différencié de l'exposition à ceux-ci en fonction du sexe. Les résultats de l'évaluation doivent être répertoriés dans un document unique, écrit ou numérique, mis à jour au moins une fois par an et lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou de travail, ou quand est recueillie une information supplémentaire : nouvelles connaissances scientifiques et techniques, survenance d'un accident du travail, nouvelles règles de sécurité. En annexe sont consignées les données collectives utiles à l'évaluation des expositions individuelles aux risques professionnels, de nature à faciliter la déclaration au titre du compte professionnel de prévention et la proportion de salariés exposés à ces risques au-delà des seuils réglementaires.
Le document doit être tenu à la disposition des travailleurs, des membres de la délégation du personnel du CSE ou du CHSCT et des DP, du médecin du travail et des professionnels de santé, des agents de l'inspection du travail, des inspecteurs de la radioprotection en cas de risque lié aux rayonnements ionisants, des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale et de l'OPPBTP. Un avis indiquant les modalités d'accès des travailleurs au document doit être affiché dans l'entreprise, le cas échéant, au même endroit que le règlement intérieur.
Le document est utilisé pour l'élaboration du rapport écrit et du programme de prévention des risques devant être présentés au CSE ou au CHSCT.

En cas d'absence d'établissement conforme du document unique ou de mise à jour, l'employeur est passible de l'amende prévue pour les contraventions de 5e classe et peut être condamné à verser des dommages-intérêts aux salariés.

Des brochures d'aide à l'évaluation des risques sont éditées par l'INRS et peuvent être consultées sur son site Internet à l'adresse suivante:

http://www.inrs.fr/demarche/employeur/ce-qu-il-faut-retenir.html

 

 

 

Posté par Lili0000 à 13:52 - - Commentaires [0] - Permalien [#]
Tags :


Mise en place du prélèvement à la source

102299566

Le prélèvement à la source entre en application au 1er janvier 2019. Cette nouvelle façon de collecter l'impôt génère des interrogations chez vos salariés.

Vous trouverez en pied de cet article des documents à télécharger et à mettre à leur disposition pour répondre à leurs principales questions.

 

 

encarts_pas_salaries_v2Q_R_salaries

Posté par Lili0000 à 11:08 - - Commentaires [0] - Permalien [#]
Tags :

04 septembre 2018

Déclaration d'un établissement secondaire

102299566

Dans un arrêt du 28 mars 2017, la Cour de Cassation a considéré qu’un établissement éphémère est un établissement secondaire soumis à l’obligation de déclaration au RCS. Elle a jugé que la déclaration tardive au RCS d’un établissement secondaire constitue un délit de travail dissimulé par dissimulation d`activité. 

 L’article R.123-40 du code de commerce précise : « est un établissement secondaire au sens de la présente section tout établissement permanent, distinct du siège social ou de l`établissement principal et dirigé par la personne tenue à l`immatriculation, un préposé ou une personne ayant le pouvoir de lier des rapports juridiques avec les tiers ».

L`article R.123-43 du code de commerce impose à tout commerçant immatriculé qui ouvre un établissement secondaire dans le ressort d`un tribunal où il est déjà immatriculé de demander au greffe de ce tribunal, dans le délai d`un mois avant ou après cette ouverture, une inscription complémentaire (pour un établissement secondaire situé dans le ressort d’un autre tribunal : article R.123-63). 

Selon l’arrêt de la cour d’appel, le caractère permanent d`un établissement s`apprécie au regard de la durée de son exploitation, de sorte que lorsqu`elle est par avance limitée dans le temps et, en tout état de cause, inférieure à une année, l`établissement considéré n`est pas un établissement secondaire soumis à l`obligation déclarative. 

La cour d’appel en avait déduit que l`établissement de Valenciennes, ayant une durée d`exploitation fixée par avance à six mois, n`était pas un établissement permanent, de sorte que le gérant n`était pas astreint à l`obligation déclarative. 

En revanche, pour la cour de cassation, l’établissement dont la durée d`exploitation est fixée par avance à six mois est un établissement permanent au sens de l`article R.123-40 du code de commerce et il est soumis à l`obligation déclarative au RCS prévue à l’article R.123-43 du code de commerce. 

 Dès lors quel`établissement secondaire ouvert par le prévenu a consisté en un établissement permanent, distinct de l`établissement principal qu`il dirigeait, la méconnaissance de l`obligation de procéder à cette immatriculation dans les délais légaux constitue, selon le premier paragraphe de l`article L. 8221-3 du code du travail,l`une des formes du délit de travail dissimulé par dissimulation d`activité incriminé par ce texte. 

Cour de cassation, chambre criminelle.Audience publique du mardi 28 mars 2017. N° de pourvoi : 16-81944

Posté par Lili0000 à 09:54 - - Commentaires [0] - Permalien [#]

03 septembre 2018

Une allocation forfaitaire pour les travailleurs indépendants en cessation d'activité

102299566

 
Les travailleurs indépendants confrontés à une liquidation judiciaire ou un redressement judiciaire de leur entreprise pourront, à certaines conditions, percevoir une allocation forfaitaire pendant une durée limitée.
 
La loi crée une prestation spécifique à destination des travailleurs indépendants, involontairement privés d'activité.
Ce dispositif entre en vigueur le 1er janvier 2019 (Loi art. 65), sous réserve de la parution des décrets d'application.
Peuvent bénéficier de l'allocation forfaitaire les catégories suivantes de travailleurs indépendants (C. trav. art. L 5424-24 nouveau) : 
-  les travailleurs non salariés mentionnés à l'article L 611-1 du CSS ; 
-  les non-salariés agricoles mentionnés aux articles L 722-1 et L 731-23 du Code rural et de la pêche maritime ; 
-  les personnes mentionnées aux 4° à 6°, 11°, 12°, 23°, 30° et 35° de l'article L 311-3 du CSS (notamment les sous-agents d'assurance et dirigeants de sociétés) ; 
-  les artistes-auteurs mentionnés à l'article L 382-1 du CSS.
 
Cette liste est limitative. Seules les personnes mentionnées aux articles précités peuvent percevoir l'allocation.
 
Le droit au versement de l'allocation est réservé aux travailleurs qui étaient indépendants au titre de leur dernière activité et dont l'activité cesse en raison (C. trav. art. L 5424-25 nouveau) :
-  d'un jugement d'ouverture d'une liquidation judiciaire de l'entreprise ;
-  d'une procédure de redressement judiciaire de l'entreprise, si l'arrêté du plan de redressement est subordonné au départ du dirigeant.
 
Le bénéfice de l'allocation est subordonné à des conditions de durée et de revenus d'activité minimaux, ainsi qu'à une condition de ressources, qui seront fixées par décret en Conseil d'État (C. trav. art. L 5424-25, al. 1 et L 5424-27, al. 1 nouveaux).
Le décret à paraître pourrait exiger une durée minimale d'activité antérieure de 2 ans ayant généré un revenu d'au moins 10 000 € par an, comme envisagé par le Gouvernement (Rapport AN n° 1019).
 
Le montant de l'allocation forfaitaire et sa durée de versement seront fixés par décret (C. trav. art. L 5424-27, al. 2).
Ce texte pourrait fixer ce montant à 800 € par mois pendant 6 mois maximum, comme envisagé par le Gouvernement (Rapport AN n° 1019).
 
Source: EFL

Posté par Lili0000 à 09:00 - - Commentaires [0] - Permalien [#]

31 août 2018

Des droits à chômage après une démission pour reconversion professionnelle

102299566

 
 
La loi ouvre le bénéfice de l'allocation d'aide au retour à l'emploi aux personnes ayant démissionné pour mettre en œuvre un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d'une formation ou se traduisant par un projet de création ou de reprise d'entreprise. 

L'entrée en vigueur de ce nouveau cas d'ouverture de droit à l'assurance chômage est prévue pour le 1er janvier 2019 (Loi art. 65).
 
L'ouverture du droit à l'assurance chômage après une privation volontaire d'emploi est subordonnée à la réunion d'un certain nombre de conditions. En premier lieu, la personne doit justifier de conditions d'activité antérieure spécifiques (C. trav. art. L 5422-1, II-1° modifié).
 
Ensuite, le salarié doit demander, préalablement à sa démission, un conseil en évolution professionnelle auprès d'une institution, d'un organisme ou d'un opérateur agréé (sauf Pôle emploi), dans les conditions prévues à l'article L 6111-6 du Code du travail.
Le projet de reconversion professionnelle, établi avec le concours de cet organisme, doit présenter un caractère réel et sérieux attesté par la commission paritaire interprofessionnelle régionale mentionnée à l'article L 6323-17-6 du Code du travail  (C. trav. art. L 5422-1-1 nouveau et L 5422-1, II-2° modifié).
 
Durant la période de mise en œuvre du projet de reconversion, la condition de recherche d'emploi requise pour le versement de l'allocation chômage est considérée comme remplie dès lors que l'intéressé est inscrit comme demandeur d'emploi et accomplit les démarches nécessaires à la mise en œuvre de son projet (C. trav. art. L 5426-1-2, I nouveau).
 
Pôle emploi contrôle la réalité de ces démarches au plus tard 6 mois après l'ouverture du droit à l'allocation. Si la personne ne peut pas justifier, sans motif légitime, de la réalité de ses démarches, elle est radiée de la liste des demandeurs d'emploi et l'allocation cesse de lui être versée (C. trav. art. L 5426-1-2, II-al. 1 et 2 nouveau et L 5412-1, 3°-f modifié).
Source: EFL

Posté par Lili0000 à 09:00 - - Commentaires [0] - Permalien [#]

30 août 2018

Des simplifications en matière de contrat d'apprentissage

102299566

 
L'âge limite d'entrée en apprentissage est fixé à 29 ans révolus, contre 25 ans auparavant (C. trav. art. L 6222-1 et L 6222-2 modifiés).
Rappelons qu'aucun âge maximal ne s'applique lorsque (C. trav. art. L 6222-2) :
-  le contrat est conclu pour acquérir un niveau de diplôme supérieur à celui obtenu à l'issue d'un précédent ;
-  il y a eu rupture de contrat pour des causes indépendantes de la volonté de l'apprenti ou à la suite d'une inaptitude physique et temporaire de celui-ci ;
-  le contrat est souscrit par une personne ayant la qualité de travailleur handicapé ;
-  il est souscrit par une personne ayant un projet de création ou de reprise d'entreprise ;
-  il est souscrit par une personne inscrite en tant que sportif de haut niveau.
La durée minimale du contrat d'apprentissage, lorsqu'il est conclu pour une durée limitée, ou de la période d'apprentissage, lorsqu'il est conclu pour une durée indéterminée, est ramenée de un an à 6 mois. Sa durée maximale reste fixée à 3 ans, sous réserve de certains cas de prolongation (C. trav. art. L 6222-7-1 modifié).
 
Comme auparavant, la durée du contrat est en principe égale à la durée du cycle de formation qui prépare à la qualification recherchée, celle-ci étant fixée en fonction du type de profession et du niveau de qualification préparés. 
La loi impose désormais que le contrat d'apprentissage mentionne la date du début de son exécution, de la période de formation pratique chez l'employeur et de la période de formation en CFA, alors que, jusqu'à présent, seule la date de début de l'apprentissage devait être mentionnée (C. trav. art. L 6222-12 modifié).
 
Il est désormais précisé que la date de début de la formation pratique chez l'employeur de même que celle de la période de formation au CFA ne peut pas être postérieure de plus de 3 mois à celle du début d'exécution du contrat.
La limite d'antériorité fixée à 3 mois, de même que la possibilité de déroger à ces délais antérieurs et postérieurs dans des conditions fixées par voie réglementaire sont en revanche supprimées (C. trav. art. L 6222-12 modifié).
 
La procédure d'enregistrement du contrat d'apprentissage laisse la place à un simple dépôt. Actuellement, l'employeur doit transmettre pour enregistrement le contrat d'apprentissage à la chambre consulaire dont il dépend (selon le cas, chambre des métiers et de l'artisanat, chambre d'agriculture ou chambre de commerce et d'industrie).
Il devra, à compter du 1er janvier 2020, simplement déposer le contrat auprès de l'opérateur de compétences.
La formalité devrait être facilitée par l'existence du portail internet de l'alternance qui permet d'ores et déjà de réaliser des démarches en ligne.
La présente loi précise, désormais, que le maître d'apprentissage doit être salarié de l'entreprise, volontaire, majeur et offrir toutes les garanties de moralité,et que l'employeur peut remplir cette fonction (C. trav. art. L 6223-8-1, al. 1, nouveau).
Pour mémoire, jusqu'à l'échéance des 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l'apprenti, le contrat d'apprentissage peut toujours être rompu librement par l'une ou l'autre des parties (C. trav. art. L 6222-18, al. 1).
Au-delà des 45 premiers jours de formation, l'apprenti peut rompre unilatéralement son contrat après respect d'un préavis, dans des conditions qui seront déterminées par décret (à paraître). Dans ce cas, il doit, au préalable, solliciter le médiateur.

Une copie de l'acte de rupture doit être adressée, pour information, à l'établissement de formation dans lequel l'apprenti est inscrit (C. trav. art. L 6222-18 modifié).
 
Le contrat d'apprentissage peut être rompu en cas de force majeure, de faute grave de l'apprenti ou d'inaptitude physique dûment constatée par le médecin du travail, ainsi qu'en cas de décès d'un employeur maître d'apprentissage dans le cadre d'une entreprise unipersonnelle (C. trav. art. L 6222-18 modifié).
 
La loi précise que la rupture prend la forme d'un licenciement. Celui-ci doit être prononcé selon la procédure de licenciement pour motif personnel (convocation et tenue d'un entretien préalable au cours duquel l'apprenti peut se faire assister, notification du licenciement en recommandé avec accusé de réception dans les délais légaux et avec indication des motifs).
En cas de licenciement pour inaptitude physique, l'employeur n'est tenu à aucune obligation préalable de reclassement (C. trav. art. L 6222-18 modifié).
En cas de licenciement pour faute grave, la procédure de licenciement se combine avec la procédure disciplinaire : possibilité de mise à pied conservatoire si le comportement de l'apprenti le nécessite, respect du délai de 2 jours ouvrables entre l'entretien préalable et la notification du licenciement, respect du délai de prescription des faits fautifs, interdiction d'invoquer à l'appui du licenciement une sanction antérieure de plus de 3 ans dans l'hypothèse où le contrat dure plus de 3 ans (apprentis travailleurs handicapés, sportifs de haut niveau…) ou s'il est conclu dans le cadre d'un CDI (C. trav. art. L 6222-18-1 nouveau).
 
La loi prévoit par ailleurs que, lorsque le centre de formation d'apprentis (CFA) prononce l'exclusion définitive de l'apprenti, l'employeur peut engager une procédure de licenciement. Cette exclusion constitue alors la cause réelle et sérieuse du licenciement et celui-ci doit être prononcé selon la procédure de licenciement pour motif personnel.
 
Si l'employeur ne licencie pas l'apprenti, celui-ci est autorisé à maintenir son contrat d'apprentissage en s'inscrivant dans un autre CFA dans un délai de 2 mois. Dans le cas contraire, il ne peut poursuivre son travail dans l'entreprise qu'en signant un contrat de travail de droit commun ou en mettant fin à la période d'apprentissage lorsque le contrat est conclu pour une durée indéterminée (C. trav. art. L 6222-18-1 nouveau).
L'article 12 de la loi crée une aide unique aux employeurs d'apprentis en remplacement du crédit d'impôt en faveur de l'apprentissage et des 3 aides financières existant actuellement et éventuellement cumulables : prime à l'apprentissage (pour les entreprises de moins de 11 salariés, montant minimal de 1 000 € par année de formation, versée par la région), aide à l'embauche d'un apprenti mineur (pour les entreprises de moins de 11 salariés, montant forfaitaire de 4 400 € pendant la 1e année, versée par l'État), et aide à l'apprentissage (pour les entreprises de moins de 250 salariés, montant minimal de 1 000 €, versée par la région) (C. trav. art. L 6243-1 modifié et L 6243-1-1 abrogé ; CGI art. 244 quater G abrogé).
La prime à l'apprentissage reste versée aux employeurs jusqu'au terme des contrats d'apprentissage conclus avant le 1er janvier 2019 (Loi art. 27, I-B).
 
L'aide financière unique est réservée aux entreprises de moins de 250 salariés pour les contrats d'apprentissage conclus afin de préparer un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant au plus au baccalauréat.
Le montant de cette aide, versée par l'État, et ses modalités d'application seront fixés par un décret, à paraître (C. trav. art. L 6243-1 modifié).
 
Source: EFL

Posté par Lili0000 à 09:00 - - Commentaires [0] - Permalien [#]