Cabinet Eliot

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Ce blog a pour but de vous tenir informés par le biais de "brêves" de l'actualité sociale, fiscale et juridique toujours plus riche.

Ces informations ne feront pas toujours l'objet d'analyses détaillées. Celles ci pourront être réalisées "à la demande" si vous en émettez le souhait (par le biais des commentaires ou par celui du formulaire "contacter l'auteur"). Elles seront alors publiées sur le blog. 

N'hésitez pas à nous contacter pour toute question.

Vous trouverez toutes nos coordonnées sur notre site.

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16 octobre 2017

La promesse d'embauche laisse la place aux offres et promesses de contrat de travail

Dans deux arrêts du 21 septembre 2017, promis à une large publication, la chambre sociale de la Cour de cassation met un frein à sa jurisprudence traditionnelle relative à la portée des promesses d'embauche.


Tout écrit indiquant l'emploi proposé et la date d'embauche ne vaut plus contrat de travail.

 

La chambre sociale revient sur sa jurisprudence et indique que l'évolution du droit des obligations conduit à apprécier différemment, dans les relations de travail, la portée des offres et promesses de contrat de travail.

L'offre est l'acte par lequel un employeur propose un engagement précisant l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction et exprime la volonté de son auteur d'être lié en cas d'acceptation. Une fois émise, l'offre peut être rétractée dans les cas suivants : 

-  librement tant qu'elle n'est pas parvenue à son destinataire ; 
-  si l'employeur a fixé une date limite d'acceptation, avant l'expiration de ce délai ; 
-  à défaut de délai fixé par l'employeur, à l'issue d'un délai raisonnable. Celui-ci devra être défini par la jurisprudence.
Dans les deux derniers cas, la rétractation fait obstacle à la conclusion du contrat de travail et engage la responsabilité extracontractuelle de son auteur. Celui-ci pourra donc seulement être condamné à verser des dommages-intérêts si le candidat malheureux apporte la preuve de son préjudice.

A l'inverse, une promesse unilatérale de contrat de travail est le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l'autre, le bénéficiaire, le droit d'opter pour la conclusion d'un contrat de travail, dont l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction sont déterminés, et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire. La révocation de la promesse pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter n'empêche pas la formation du contrat de travail promis.

Le contenu seul de l'écrit ne permet pas de déterminer s'il s'agit d'une offre ou d'une promesse de contrat de travail puisque le contenu minimal exigé est identique dans les deux cas (emploi concerné, rémunération et date d'entrée en fonction).
L'élément déterminant semble désormais être le degré d'intention exprimé par l'employeur. Dans l'hypothèse de l'offre de contrat de travail, le candidat reçoit un acte lui indiquant que l'employeur envisage de le recruter à tel poste, pour telle rémunération, à compter de telle date. S'il accepte cette proposition, cela ne vaut pas contrat de travail.
Dans l'hypothèse de la promesse de contrat de travail, le candidat reçoit un véritable contrat par lequel l'employeur s'engage à le recruter et pour la formation duquel ne manque que le consentement du candidat.
En pratique, la distinction risque de ne pas être évidente et il est conseillé d'apporter le plus grand soin à la rédaction des documents contenant des propositions d'emploi afin d'éviter toute ambiguïté.

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Aménagements de la taxe sur les véhicules de société

 

Contrairement aux véhicules pris en location, la mise à disposition d'un véhicule entraîne l'assujettissement à la taxe sur les véhicules de sociétés quelle que soit la durée de la mise à disposition.

Les véhicules qui tirent leur énergie d'une combinaison d'essence et de gaz naturel véhicules (GNV) ou de gaz de pétrole liquéfié (GPL) et qui émettent au plus 110 grammes de CO2 par kilomètre sont exonérés de la première composante du tarif de la taxe pendant une période de huit trimestres à compter de la première mise en circulation du véhicule.
Sont en pratique concernés les véhicules dont le certificat d'immatriculation est revêtu à la rubrique source d'énergie (rubrique P3 de la carte grise européenne) de la mention « EG » pour les véhicules combinant l'essence à du GPL ou « EN » pour les véhicules combinant l'essence à du GNV.

Ces exonérations s'appliquent pour la taxe exceptionnelle due au titre du dernier trimestre de 2017 et la taxe sur les véhicules de sociétés due à compter du 1er janvier 2018 (BOI-TFP-TVS-10-30 n° 125 et 160).

Les modalités déclaratives des sociétés redevables de la taxe sur les véhicules de sociétés dépendent de leur statut au regard de la TVA. Les sociétés redevables de la TVA soumises au régime réel normal et les sociétés non redevables de la TVA doivent déclarer la taxe sur les véhicules de sociétés sur l'annexe n° 3310 A-SD à la déclaration CA 3.
L'administration précise que les sociétés redevables de la TVA soumises à un régime simplifié d'imposition doivent déclarer la taxe sur le formulaire papier n° 2855-SD (BOI-TFP-TVS-30 n° 410). Il est expressément indiqué sur la notice n° 2855-NOT-SD qu'il n'existe pas de téléprocédure pour ce formulaire.

Les cas de dispense de déclaration de la taxe sur les véhicules de sociétés demeurent inchangés. Ainsi, les sociétés assujetties à la taxe au titre des seuls remboursements de frais kilométriques à leurs salariés, mais non redevables de la taxe après l'abattement de 15 000 € continueront à ne pas souscrire de déclaration (BOI-TFP-TVS-30 n° 430 : TD-IV-2780). Il en est de même pour les sociétés qui remboursent des frais kilométriques n'excédant pas 15 000 km à leurs salariés ou dirigeants qui utilisent leur propre véhicule ou un véhicule qu'ils prennent en location (BOI-TFP-TVS-30 n° 440 : TD-IV-2790).

Les sociétés qui déclarent la taxe sur l'annexe n° 3310 A-SD à la déclaration CA 3 doivent payer la taxe par voie électronique.
En revanche, s'agissant des sociétés pour lesquelles la taxe est déclarée sur le formulaire n° 2855-SD, la taxe continue d'être réglée par les moyens ordinaires de paiement (BOI-TFP-TVS-30 n° 450), c'est-à-dire en numéraire, par chèque, par virement ou par imputation d'une créance sur le Trésor. Ces sociétés peuvent toutefois procéder au télépaiement de la taxe lorsqu'elles relèvent de la Direction des grandes entreprises.

 

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12 octobre 2017

Le droit d'expression des salariés est modernisé

Tous les salariés bénéficient en principe d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. L'article 7 de l'ordonnance 2017-1386 du 22 septembre 2017 procède à un toilettage des dispositions du Code du travail relatives à ce droit.

Elle précise en effet à l'article L 2281-1 du Code du travail que l'accès à ce droit peut être assuré par le recours aux technologies numériques. Sont selon nous visés en particulier les réseaux sociaux internes aux entreprises ou leurs sites intranet mais les entreprises devront, à notre sens, s'assurer que l'expression par l'intermédiaire de ces outils numériques conserve un caractère direct et collectif.

Par ailleurs, les opinions émises par les salariés dans l'exercice du droit d'expression ne peuvent pas, en principe, motiver une sanction ou un licenciement (C. trav. art. L 2281-3). L'article 7 de l'ordonnance précitée ajoute que, désormais, l'exercice de ce droit ne doit pas méconnaître les droits et obligations des salariés dans l'entreprise (C. trav. art. L 2281-1 modifié). Les salariés doivent en particulier veiller à respecter leurs obligations de réserve et de loyauté leur interdisant notamment de discréditer l'entreprise ou de diffamer l'employeur ou des collègues.

 

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Les salariés doivent être informés chaque année des adresses des syndicats de branche

L'ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017 met à la charge de l'employeur une nouvelle obligation d'information : désormais, il doit informer, chaque année, par tout moyen, de la disponibilité des adresses des syndicats de salariés représentatifs dans la branche dont relève l'entreprise sur le site du ministère du travail (Ord. 2017-1385 du 22-9-2017 art. 13).

L'information pouvant être donnée par tout moyen, elle pourra prendre la forme d'un e-mail ou d'un affichage dans l'entreprise par exemple.

Cette information est, selon nous, effective depuis le 24 septembre 2017.

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Seule une baisse des effectifs en deçà de 11 salariés entraîne la suppression du CSE

Lorsque l'effectif de 50 salariés n'a pas été atteint pendant les 12 mois précédant le renouvellement de l'instance, les attributions du CSE sont réduites à celles du CSE des entreprises de moins de 50 salariés.

A l'expiration du mandat des membres de la délégation du personnel du comité social et économique, l'instance n'est pas renouvelée si l'effectif de l'entreprise est resté en dessous de 11 salariés pendant au moins 12 mois consécutifs (C. trav. art. L 2313-10).
Les 12 mois consécutifs sont donc décomptés à la date d'expiration des mandats des délégués.
Le renouvellement du CSE ne pourra intervenir que si les conditions d'effectif prévues par l'article L 2311-2 du Code du travail sont de nouveau remplies.

 

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CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés : des moyens stables mais des attributions réduites

Le CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés n'a pas la personnalité civile, ce qui lui interdit d'agir en justice. Celle-ci est réservée par l'article L 2315-23 du Code du travail aux CSE des entreprises d'au moins 50 salariés. Il ne dispose pas non plus de budget, ni de règlement intérieur, de secrétaire ou de trésorier.

L'employeur doit mettre à la disposition des membres de la délégation du personnel du comité social et économique le local nécessaire pour leur permettre d'accomplir leur mission et, notamment, de se réunir (C. trav. art. L 2315-20).

Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique sont reçus collectivement par l'employeur, ou son représentant, au moins une fois par mois (C. trav. art. L 2315-21, al. 1).

Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique sont reçus par l'employeur sur leur demande en cas d'urgence. Ils sont également reçus sur leur demande, soit individuellement, soit par catégorie, atelier, service ou spécialité professionnelle selon les questions qu'ils ont à traiter (C. trav. art. L 2315-21, al. 1 et 3).

Sauf circonstances exceptionnelles, les membres de la délégation du personnel au comité social et économique remettent à l'employeur une note écrite exposant l'objet des demandes présentées, 2 jours ouvrables avant la date à laquelle ils doivent être reçus.
L'employeur répond par écrit à ces demandes, au plus tard dans les 6 jours ouvrables suivant la réunion.

Les demandes des membres de la délégation du personnel du comité social et économique et les réponses motivées de l'employeur sont, soit transcrites sur un registre spécial, soit annexées à ce registre (C. trav. art. L 2315-22, al. 3).
Ce registre, ainsi que les documents annexés, sont tenus à la disposition des salariés de l'établissement désirant en prendre connaissance, pendant un jour ouvrable par quinzaine et en dehors de leur temps de travail (C. trav. art. L 2315-22, al. 4).
Ils sont également tenus à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail et des membres de la délégation du personnel du comité social et économique (C. trav. art. L 2315-22, al. 5).

Les personnes participant aux réunions sont (C. trav. art. L 2315-21, al. 2) : 

-  l'employeur ou son représentant. L'employeur peut se faire assister de collaborateurs. Ensemble, ils ne peuvent pas être plus nombreux que les représentants du personnel titulaires ; 
-  les membres de la délégation du personnel au CSE.
Les missions principales de la délégation du personnel au CSE dans les entreprises (ou établissements) de moins de 50 salariés sont de 3 ordres (C. trav. art. L 2312-5) :
-  présentation des réclamations ;
-  contribution à la promotion de la santé, de la sécurité et des conditions de travail ;
-  saisine de l'inspection du travail dans certains cas.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la délégation du personnel au comité social et économique a pour mission de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux thèmes suivants (C. trav. art. L 2312-5, al. 1) :
-  application du Code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale ;
-  application des conventions et accords collectifs. Cette compétence complète le droit d'agir en justice dévolu aux délégués syndicaux sur le même sujet ;
-  salaires. C'est sur ce point que porte, le plus souvent, la question de la délimitation des compétences respectives des délégués du personnel et des délégués syndicaux.
Les membres de la délégation du personnel du comité peuvent saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des dispositions légales dont elle est chargée d'assurer le contrôle (C. trav. art. L 2312-5, al. 4).
Le CSE doit être réuni et consulté par l'employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique de moins de 10 salariés dans une même période de 30 jours (C. trav. art. L 1233-8).

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Le CSE

L'entreprise, sous réserve que son effectif atteigne le seuil de 11 salariés, constitue le cadre de la mise en place du comité social et économique lorsqu'elle ne comporte qu'un établissement (C. trav. art. L 2313-1, al. 1).

Dans les entreprises comportant au moins 2 établissements distincts, des comités sociaux et économiques d'établissement et un comité social et économique central d'entreprise sont constitués (C. trav. art. L 2313-1, al. 2).

Des comités sociaux et économiques d'établissement et un comité social et économique central d'entreprise sont constitués dans les unités économiques et sociales comportant au moins 2 établissements (C. trav. art. L 2313-8, al. 2).

Le champ d'application professionnel du comité social et économique est le même que celui du comité d'entreprise (CE) et des délégués du personnel (DP).
Les dispositions relatives au CSE sont ainsi applicables aux employeurs de droit privé ainsi qu'à leurs salariés, ainsi qu'aux établissements publics à caractère industriel et commercial et aux établissements publics à caractère administratif employant du personnel dans les conditions du droit privé (C. trav. art. L 2311-1).

Le comité social et économique doit être mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés, si l'effectif d'au moins 11 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs (C. trav. art. L 2311-2).
Attention, le comité social et économique mis en place dans les entreprises employant au moins 11, mais moins de 50 salariés n'exerce que des attributions « réduites », proche de celles des anciens délégués du personnel.

Lorsque, postérieurement à la mise en place du comité, l'effectif de l'entreprise atteint au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs, le comité exerce l'ensemble des attributions récurrentes d'information et de consultation à l'expiration d'un délai de 12 mois à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs. Dans le cas où, à l'expiration de ce délai de 12 mois, le mandat du comité restant à courir est inférieur à un an, ce délai court à compter de son renouvellement (C. trav. art. L 2312-2, al. 1).

 

 

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Quand le CSE doit-il être mis en place pour la première fois ?

Le CSE devra être mis en place dans toutes les entreprises concernées le 1er janvier 2020 au plus tard. Des mesures transitoires sont prévues pour organiser le passage des anciennes institutions élues à la nouvelle instance.

Entreprises pourvues d'IRP au 23-9-2017 

Pour les entreprises dotées d'IRP au 23 septembre 2017, le Gouvernement a organisé un certain nombre de mesures transitoires en laissant, selon les cas, les entreprises libres de choisir si elles souhaitent mettre en place un CSE dès que possible ou prolonger provisoirement les anciennes instances . Il a également envisagé la question des règles applicables pendant la période de « survie » de ces anciennes instances.

Si, avant le 23 septembre 2017, un protocole préélectoral a été conclu en vue de la constitution ou du renouvellement des anciennes IRP, leur élection doit se tenir conformément aux dispositions en vigueur avant cette date.
Le CSE devra être mis en place à compter du 1er janvier 2020 ou à une date antérieure fixée soit par accord collectif, soit par décision de l'employeur après consultation du CE ou, à défaut, des DP ou, le cas échéant, de la DUP ou de l'instance regroupée (Ord. 2017-1386 du 22-9-2017 art. 9, II, 1°).

Si les mandats des institutions (DP, CE, DUP, instance regroupée et CHSCT) se terminent entre le 23 septembre et le 31 décembre 2017 et que le protocole préélectoral n'a pas été conclu avant le 23 septembre 2017, ils sont prorogés,automatiquement semble-t-il, jusqu'au 31 décembre 2017. Leur durée peut aussi être prorogée d'un an maximum soit par accord collectif, soit par décision de l'employeur après consultation du CE ou, à défaut, des DP ou, le cas échéant, de la DUP ou de l'instance regroupée (Ord. 2017-1386 du 22-9-2017 art. 9, II, 2°).

Si les mandats des institutions (DP, CE, DUP, instance regroupée et CHSCT) se terminent entre le 1er janvier et le 31 décembre 2018 et que le protocole préélectoral n'a pas été conclu avant le 23 septembre 2017, leur durée peut être réduite ou prorogée d'un an maximum soit par accord collectif, soit par décision de l'employeur, après consultation du CE ou, à défaut, des DP ou, le cas échéant, de la DUP ou de l'instance regroupée (Ord. 2017-1386 du 22-9-2017 art. 9, II, 3°). Ce délai d'un an semble devoir s'apprécier à compter de la date d'expiration des mandats.

Si les mandats des institutions (DP ou CE, DUP, instance regroupée et CHSCT) se terminent entre le 1er janvier et le 31 décembre 2019, le CSE est mis en place à leur terme, autrement dit lors du renouvellement de l'une de ces institutions, et au plus tard le 31 décembre 2019 (Ord. 2017-1386 du 22-9-2017 art. 9, II).
Si les mandats se terminent après le 31 décembre 2019, ils cesseront à cette date de manière anticipée et un CSE devra être mis en place dès le 1er janvier 2020.

 

Entreprises dépourvues d'IRP au 23-9-2017 

Dans les entreprises dépourvues d'IRP au 23 septembre 2017, le CSE doit être mis en place à la date de publication des décrets pris pour l'application des dispositions de l'ordonnance et au plus tard le 1er janvier 2018 (Ord. 2017-1386 du 22-9-2017 art. 9, I).

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Le délai de contestation de la rupture passe à 12 mois

Harmonisant les délais de recours devant le conseil de prud'hommes, l'ordonnance relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail dispose que toutes les actions relatives à la rupture du contrat de travail se prescrivent dans les 12 mois suivant la notification de la rupture (C. trav. art. L 1471-1 al. 2 nouveau).

Sont concernées toutes les actions individuelles en contestation d'un licenciement personnel ou économique, d'une démission, d'un départ ou une mise à la retraite, d'une prise d'acte de la rupture d'un contrat de travail, de la rupture de la période d'essai et de celle anticipée d'un contrat à durée déterminée.

Pour d'autres actions relatives à la rupture du contrat déjà assujetties à une prescription de 12 mois, des spécificités subsistent concernant le point de départ du délai :

-  le recours juridictionnel contre une décision d'homologation ou de refus d'homologation d'une rupture conventionnelle se prescrit dans les 12 mois suivant cette décision administrative (C. trav. art. L 1237-14) ;
-  l'action en contestation de l'adhésion à un contrat de sécurisation professionnelle se prescrit dans les 12 mois de l'adhésion au contrat (C. trav. art. L 1322-67).
Les actions visées par le délai de 12 mois concernent toutes les demandes indemnitaires fondées sur une contestation de la rupture du contrat de travail, tant sur le fond que sur la forme et toute demande indemnitaire en lien avec la rupture.
L'action en délivrance ou en rectification du certificat de travail et de l'attestation d'assurance chômage (C. trav. art. L 1234-19 et R 1234-9), se rapportant à la rupture du contrat, est également soumise au délai de prescription de 12 mois.
Sans changement, le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé par le salarié dans les 6 mois suivant sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour les sommes qui y sont mentionnées (C. trav. art. L 1234-20).
L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par 3 ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître des faits lui permettant de l'exercer, c'est-à-dire à chaque échéance de paie, pour le montant dû à cette date (C. trav. art. L 3245-1). La demande peut donc porter, lorsque le contrat est rompu, sur les sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture du contrat.
L'action en réparation d'un dommage corporel causé à l'occasion de l'exécution du contrat de travail se prescrit par 10 ans en application de l'article 2226 du Code civil (s'il n'a pas été pris en charge par la sécurité sociale au titre d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle).
L'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par 5 ans à compter de la révélation de la discrimination. Ce délai n'est pas susceptible d'aménagement conventionnel et les dommages et intérêts doivent réparer l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée (C. trav. art. L 1134-5). Le salarié qui conteste son licenciement en invoquant son caractère discriminatoire a donc 5 ans pour en demander la nullité en justice.
Entrée en vigueur le 24 septembre 2017, l'ordonnance prévoit que le nouveau délai de prescription s'applique aux prescriptions en cours au 23 septembre 2017, date de publication de l'ordonnance, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure (art. 40, II).
Ainsi, pour les prescriptions non acquises au 23 septembre 2017, le délai de 12 mois s'applique à compter de cette date, sans que la durée totale de la prescription ne dépasse 2 ans.

 

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