Cabinet Eliot

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Ce blog a pour but de vous tenir informés par le biais de "brêves" de l'actualité sociale, fiscale et juridique toujours plus riche.

Ces informations ne feront pas toujours l'objet d'analyses détaillées. Celles ci pourront être réalisées "à la demande" si vous en émettez le souhait (par le biais des commentaires ou par celui du formulaire "contacter l'auteur"). Elles seront alors publiées sur le blog. 

N'hésitez pas à nous contacter pour toute question.

Vous trouverez toutes nos coordonnées sur notre site.

A très bientôt!

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02 février 2017

DSN: Information des salariés

Depuis le mois de janvier 2017, la DSN est devenue obligatoire pour tous.
Dans ce cadre, vous avez l’obligation d’informer individuellement chacun de vos salariés.
Pour vous simplifier cette information, nous vous proposons un modèle de courrier à remettre à tous les salariés présents dans votre entreprise ainsi qu’à chaque nouveau salarié embauché.

 Modele_Fiche_info_Salaries

 

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26 janvier 2017

Nouveautés charges sociales 2017

Cotisations de sécurité sociale

Plafond de la sécurité sociale

 Pour les rémunérations versées du 1er janvier au 31 décembre 2017, la valeur mensuelle du plafond de la sécurité sociale est fixée à 3 269 € et sa valeur journalière à 180 € (Arrêté du 5-12-2016 : JO 13). 

Les différents plafonds périodiques s’établissent donc comme suit :

Périodicité

Montant

Annuel

39 228 €

Trimestriel

9 807 €

Mensuel

3 269 €

Quinzaine

1 635 €

Semaine

754 €

Jour

180 €

Horaire

24 €

 

Taux applicables

Cotisation d’assurance maladie

Le taux de la cotisation patronale maladie, maternité, invalidité, décès est relevé comme indiqué ci-dessous (CSS art. D 242-3 modifié par décret 2016-1932 du 28-12-2016 art. 1-III : JO 30) :

Année

Taux de la part patronale

Taux de la part salariale

2016

12,84 %

0,75 % 

2017

12,89 % (1)

0,75 %

 

 

Cotisations d’assurance vieillesse

En 2017, la cotisation déplafonnée d’assurance vieillesse augmente comme suit. En revanche, le taux de la cotisation plafonnée est inchangé (CSS art. D 242-4).

Rémunérations versées

Sur la part de la rémunération limitée au plafond de la sécurité sociale

Sur la totalité de la rémunération

  

Employeur

Salarié

Employeur

Salarié

Du 1er janvier au 31 décembre 2016

8,55 %

6,90 %

1,85 %

0,35 %

Du 1er janvier au 31 décembre 2017 

pas de changement

pas de changement

1,90 %

0,40 %

 

Cotisation patronale d’allocations familiales

 En 2017, le taux réduit (3,45 %) de la cotisation d’allocations familiales concerne les salaires n’excédant pas 3,5 Smic (calculé comme pour la réduction générale). Les rémunérations excédant ce montant sont soumises au taux de droit commun de 5,25 %. Sur la base du Smic en vigueur au 1er janvier 2017, pour les salariés à temps plein sans absence ni heures supplémentaires, le taux de la cotisation d’allocations familiales est fixé comme suit :

Montant de la rémunération annuelle 2017 

Taux de la cotisation d’allocations familiales

Supérieure à (1 480,30 x 3,5) x 12 = 5 181,05 x 12 = 62 172,60 €

Taux normal (5,25 %)

Inférieure ou égale à ce montant

Taux réduit (3,45 %)

 

Assiette des cotisations

Avantages en nature

Les évaluations forfaitaires des avantages en nature nourriture et logement au regard des cotisations de sécurité sociale sont relevées de 0,8%. Ainsi, l’avantage nourriture est porté à 4,75 € par repas. Pour un salarié au Smic, l’avantage logement est porté à 68,50 € pour un studio. 

Ndlr : A noter Pour les hôtels, cafés, restaurants, l’avantage nourriture est déterminé selon des règles spécifiques. Dans ces entreprises, il est évalué en 2017 à 3,54 € par repas.

Frais professionnels

Les limites d’exonération des allocations forfaitaires pour frais professionnels sont également revalorisées de 0,8 %. En 2017, les frais professionnels de repas indemnisés sur la base d’allocations forfaitaires sont donc affranchis de cotisations dans les limites suivantes :

  • - salarié travaillant dans l’entreprise : 6,40 € ;
  • - salarié en déplacement (hors restaurant) : 9 € ;
  • - salarié en déplacement (restaurant) : 18,40 €.

 Des limites spécifiques s’appliquent aux indemnités de grand déplacement et aux indemnités liées à la mobilité professionnelle.

Désignation des indemnités

Montant pour 2017 (en €)

Indemnités de grand déplacement

3 premiers mois

Du 4e au 24e mois inclus (- 15 %)

Du 25e au 72e mois inclus (- 30 %)

– repas (par repas)

18,40

15,60

12,90

– logement et petit déjeuner (par jour) :

        

Paris, Hauts-de-Seine, Seine- Saint-Denis et Val-de-Marne

65,80

55,90

46,10

Autres départements (hors DOM-TOM

48,90

41,60

34,20

Frais professionnels liés à la mobilité professionnelle

  

– hébergement provisoire et frais supplémentaires de nourriture dans l’attente d’un logement définitif

73,20 par jour, dans la limite de 9 mois

– dépenses inhérentes à l’installation dans le nouveau logement

1 466,20 majorés de 122,20 par enfant à charge, dans la limite de 1 832,70

  

Titres-restaurant

La limite d’exonération de cotisations et contributions sociales et d’impôt sur le revenu de la part patronale au financement des titres-restaurant passe à 5,38 € en 2017 (au lieu de 5,37 € en 2016), soit une progression de 0,1 %. 

Attention : le bénéfice de l’exonération reste subordonné au respect des 2 autres limites suivantes : 

– la contribution patronale ne doit pas dépasser 60 % de la valeur libératoire du titre ; 

– elle doit être au moins égale à 50 % de cette valeur.

 

Indemnités de rupture du contrat

 

Les indemnités de rupture du contrat de travail excédant 10 plafonds annuels de la sécurité sociale (Pass) sont assujetties en totalité aux cotisations de sécurité sociale. La loi de financement de la sécurité sociale pour 2017 est en effet revenue sur la mesure d’exonération instituée par la loi de financement de 2016.

 

Déclarations sociales

A compter du 1er janvier 2017, en cas de retour anticipé du salarié malade, l’employeur doit avertir la caisse primaire d’assurance maladie de l’intéressé s’il lui a maintenu son salaire et est, à ce titre, subrogé dans ses droits.

 

Prélèvements alignés

Retraite complémentaire et Apec

 Pour l’année 2017, la cotisation GMP (Garantie minimale de points) du régime de retraite complémentaire des cadres Agirc est fixée à 844,56 €/an, soit 70,38 €/mois dont 43,67 €/mois à la charge de l’employeur et 26,71 €/mois à la charge du salarié (Circ. Agirc 2016-4 DT du 10-10-2016). 

Le salaire charnière annuel au-dessous duquel les cotisations GMP sont susceptibles d’être appelées est fixé à 43 337,76 €, soit 3 611,48 € par mois (Circ. Agirc Arrco 2016-11 DRJ du 16-12-2016). 

 

Chômage, AGS et financement du dialogue social

Au 1er janvier 2017, le taux de la cotisation AGS est baissé de 0,25 à 0,20%. 

En revanche, le taux des contributions d’assurance chômage est inchangé au 1er janvier 2017. Il en va de même pour la contribution patronale au fonds de financement du dialogue social. 

 

Taxe sur les salaires

 Le barème de la taxe applicable aux rémunérations versées en 2017 est le suivant : 

– 4,25% sur la fraction de rémunération annuelle inférieure à 7 721 € ; 

– 8,50% de 7 721 € à 15 417 € ; 

– 13,60% de 15 417 € à 152 279 € ; 

– 20% au-delà de 152 279 €. 

Les montants de la franchise (1 200 €) et de la limite servant au calcul de la décote (2 040 €) ne sont pas modifiés.

Pour les rémunérations versées en 2017, le montant de l’abattement des organismes sans but lucratif est fixé à 20 304 €.

 A noter
Pour la taxe sur les salaires due à raison des rémunérations versées à compter du 1er janvier 2017, les organismes sans but lucratif et assimilés visés à l’article 1679 A du CGI bénéficient d’un crédit d’impôt égal à 4% du montant des rémunérations n’excédant pas 2,5 Smic, diminué de l’abattement visé ci-dessus. Il est imputable sur la taxe sur les salaires due au titre de l’année de versement des rémunérations. L’excédent éventuel peut être utilisé pour le paiement de la taxe due au titre des trois années suivantes, la fraction non utilisée au terme de ce délai étant remboursable (Loi 2016-1917 du 29-12-2016 art. 88).

 

Dispositifs en faveur de l’emploi ou du pouvoir d’achat

Crédits d’impôt

 La loi de finances pour 2017 porte le taux du crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi (Cice) de 6% à 7 % pour les rémunérations versées à compter du 1er janvier 2017 (Loi 2016-1917 du 29-12-2016 art. 72). 

Allégements de cotisations

Réduction générale de cotisations patronales

La réduction générale de cotisations patronales reste applicable aux salariés dont la rémunération est inférieure à 1,6 Smic. 

Le coefficient de calcul de cette réduction s’obtient, pour un salarié occupé selon la durée légale du travail (sans heures supplémentaires, ni absences), par application de la formule suivante : (coefficient maximal/0,6) x [(1,6 x Smic mensuel x 12/salaire annuel brut)–1]. 

Compte tenu du relèvement du Smic horaire à 9,76 € au 1er janvier 2017, le Smic mensuel à retenir s’élève à 1 480,30 € dans les entreprises rémunérant leurs salariés mensuellement sur la base de 151,67 heures (Circ. DSS 2015-99 du 1-1-2015 : BOSS 5/15) et à 1 480,27 € pour celles rémunérant leur personnel sur la base du Smic horaire x 35 x 52/12. 

En outre, compte tenu du relèvement du taux des cotisations vieillesse et maladie au 1erjanvier 2017 et du fait que, depuis la même date, la cotisation d’accidents du travail n’est plus prise en compte que pour 0,90 % au maximum (au lieu de 0,93 % auparavant), le coefficient maximal à retenir s’établit comme suit (Décret 2016-1932 du 28-12-2016 : JO 30) :

Taux Fnal applicable à l'entreprise 

(voir n° 20)

 Coefficient maximal 2017

 (1)

0,50 %

0,2849

0,40 %

0,2839

0,30 %

0,2829

0,20 %

taux non applicable en 2017

0,10 %

0,2809

(1) Coefficients non applicables dans certains cas particuliers : taux réduits, affiliation à une  caisse de congés payés, taux de la cotisation d’accidents du travail inférieur à 0,90 %, etc.  

Déduction forfaitaire de cotisations patronales pour heures supplémentaires

 En 2017, la déduction forfaitaire de cotisations patronales pour heures supplémentaires s’applique (CSS art. L 241-18) : 

– aux entreprises employant moins de 20 salariés au 31 décembre 2016 ; 

– ainsi qu’aux entreprises ayant atteint ou dépassé le seuil de 20 salariés au titre de 2016.

Allégements spécifiques à certaines zones

 Pour les zones franches urbaines, l’exonération de cotisations patronales pour les entreprises implantées dans ces zones est applicable aux salariés dont la rémunération mensuelle est inférieure à 2 Smic, soit 2 960,60 € (base 151,67 heures) au 1er janvier 2017.

Son montant mensuel est égal au produit de la rémunération mensuelle brute versée au salarié par un coefficient déterminé comme suit en fonction de la rémunération horaire brute du salarié :

– rémunération horaire brute inférieure ou égale à 1,4 Smic, soit 2 072,42 € (base 151,67 heures) au 1er janvier 2017 : le coefficient d’exonération est égal à T, qui représente le taux des cotisations patronales d’assurances sociales (maladie, maternité, invalidité, décès et vieillesse) et d’allocations familiales, majoré des taux des cotisations Fnal et du versement de transport lorsque l’employeur en est redevable. Les taux retenus sont ceux applicables au premier jour de la période d’emploi rémunérée ;

– rémunération horaire brute supérieure à 1,4 Smic et inférieure à 2 Smic, soit 2 960,60 € (base 151,67 heures) : 

Coefficient = T/0,6 x [(2 x 9,76 x 1,4 x nombre d’heures rémunérées/rémunération mensuelle brute) – 1,4].

Le résultat obtenu est arrondi à trois décimales, au millième le plus proche. S’il est supérieur à T, il est pris en compte pour une valeur égale à T.

Concernant les zones de revitalisation rurale (ZRR), l’exonération de cotisations patronales pour l’embauche du premier au 50e salarié par une entreprise implantée dans une telle zone est applicable aux salariés dont la rémunération mensuelle est inférieure à 2,4 Smic, soit 3 552,72 € (base 151,67 heures) à compter du 1er janvier 2017.

Elle s’applique selon un barème dégressif : l’exonération est totale pour une rémunération horaire inférieure ou égale à 1,5 fois le Smic, soit 2 220,45 € (base 151,67 heures) et devient nulle pour une rémunération horaire égale ou supérieure à 2,4 fois le Smic (CSS art. L 131-4-2).

Son montant mensuel est égal au produit de la rémunération mensuelle brute versée au salarié par un coefficient déterminé par application de la formule suivante (Décret 97-127 du 12-2-1997 art. 6) :

Coefficient = (T/0,9) x [(2,4 x 9,76 x 1,5 x nombre d’heures rémunérées/rémunération mensuelle brute) – 1,5].

Dans cette formule, T est égal à la somme des taux de cotisations patronales éligibles à l’exonération (cotisations patronales d’assurances sociales et d’allocations familiales) dues au niveau du Smic.

Le résultat obtenu est arrondi à 3 décimales, au millième le plus proche. S’il est supérieur à T, il est pris en compte pour cette dernière valeur.

 

Jeunes entreprises innovantes

Les allégements fiscaux et sociaux en faveur des jeunes entreprises innovantes, initialement réservés aux entreprises créées avant le 31 décembre 2016, sont étendus aux entreprises créées jusqu’au 31 décembre 2019 par la loi de finances pour 2017 (Loi 2016-1917 du 29-12-2016 art. 73).

Autres allégements

A compter du 1er janvier 2017, le bénéfice de l’aide à la création et à la reprise d’entreprise (Accre) et son montant dépendent des revenus que le bénéficiaire tire de sa nouvelle activité (Loi de financement de la sécurité sociale pour 2017 art. 6). 

 

Aides à l’emploi

 L’aide à l’embauche dans les PME est prolongée jusqu’au 30 juin 2017. 

 

Régimes particuliers

Apprentis

 En métropole, dans les entreprises non artisanales d’au moins 11 salariés, l’emploi d’apprentis donne lieu au versement de cotisations calculées sur une base forfaitaire dont le montant est indiqué dans le tableau ci-dessous. 

Aux cotisations mentionnées dans ce tableau, il convient d’ajouter la cotisation accidents du travail et maladies professionnelles ainsi que la contribution au financement du dialogue social et les cotisations pénibilité (de base et éventuellement additionnelle). 

La première colonne indique le salaire minimum versé à l’apprenti, exprimé en pourcentage du Smic, la base forfaitaire des cotisations étant, quant à elle, calculée sur ce pourcentage diminué de 11 points.

Base forfaitaire au 1-1-2017

Montant mensuel des cotisations (en €)

Salaire minimal % Smic

Mensuelle (en €)

Chômage

AGS

AGFF

Retraite compl.

Cotisation Fnal et contribution de solidarité autonomie

Part patronale 4 % 1

0,20 %

Part patronale 1,20 % 1

Part patronale 60 % 1 et 2

0,4 % 3 et 4

0,8 % 3 et 5

25

207

8

0

2,48

9,63

1

2

37

385

15

1

4,62

17,90

2

3

40

429

17

1

5,15

19,95

2

3

41

444

18

1

5,33

20,65

2

4

49

563

23

1

6,76

26,18

2

5

52

607

24

1

7,28

28,23

2

5

536

622

25

1

7,46

28,92

2

5

56

666

27

1

7,99

30,97

3

5

616

740

30

1

8,88

34,41

3

6

64

785

31

2

9,42

36,50

3

6

65

799

32

2

9,59

37,15

3

6

686

844

34

2

10,13

39,25

3

7

766

962

38

2

11,54

44,73

4

8

786

992

40

2

11,90

46,13

4

8

80

1 021

41

2

12,25

47,48

4

8

936

1 214

49

2

14,57

56,45

5

10

1. Part salariale prise en charge par l'Etat. 2. Ces montants sont indicatifs : ils ont été établis sur la base d'une cotisation globale égale à 7,75 % répartie à raison de 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge du salarié. 3. Il convient de rajouter, le cas échéant, le versement transport au taux fixé par la commune dont dépend l'employeur. 4. Fnal (0,10 %) et contribution de solidarité autonomie (0,30 %) pour les entreprises de moins de 20 salariés. 5. Fnal (0,50 %) et contribution de solidarité autonomie (0,30 %) pour les entreprises d'au moins 20 salariés. 6. Ces bases s'appliquent même si le salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé est plus élevé.

Bâtiments et travaux publics

Arrêté 12-12-2016 : JO 15

Les entreprises du secteur du BTP doivent verser des cotisations à l'organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics (OPPBTP), dont la mission est notamment de contribuer à la promotion de la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles ou à caractère professionnel ainsi qu'à l'amélioration des conditions de travail dans ces entreprises.

 Pour l'année 2017, le taux de cotisation reste fixé à 0,11 % du montant des salaires versés par l'employeur, y compris le montant des indemnités de congés payés pour lesquelles une cotisation est perçue par les caisses de congés payés instituées dans la branche. Pour le calcul de la contribution due au titre des travailleurs temporaires auxquels font appel ces entreprises, le salaire de référence horaire est porté, pour cette même année, à 12,31 € (au lieu de 12,15 €), ce montant comprenant l'indemnité compensatrice de congés payés.

On rappelle que le recouvrement de la cotisation est assuré par trimestre civil sur la base des heures effectuées au cours du trimestre précédant la date du recouvrement par les caisses de congés payés, dans les mêmes conditions que celui des cotisations de congés payés (C. trav. art. R 4643-39).

 

Source: EFL

 

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17 janvier 2017

Modification de l'horaire de travail à temps partiel

Même s’il est temporaire et prévu par une convention collective, l’avenant modifiant la durée du travail d’un salarié à temps partiel doit prévoir sa répartition. A défaut, toute la relation de travail doit être requalifiée à temps plein dès la première irrégularité. 

L'absence d’écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l’emploi est à temps complet.
L’exigence légale d’un écrit s’applique non seulement au contrat de travail initial mais aussi à ses avenants modifiant la durée du travail ou sa répartition, peu importe que ces avenants soient temporaires et prévus par une convention collective. 

Par ailleurs, comme en cas de recours à des heures complémentaires ayant pour effet de porter la durée du travail d’un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale ou conventionnelle, le contrat de travail à temps partiel doit être requalifié en contrat à temps plein à compter de la première irrégularité.

Dès lors, sauf à ce que l’employeur arrive à renverser la présomption de travail à temps complet, c’est à compter du premier avenant temporaire ne mentionnant pas la répartition de la durée du travail que l’ensemble de la relation de travail doit être requalifié à temps complet.

Source: EFL

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12 janvier 2017

Amortissement des véhicules de société

 

L’article 70 de la loi de finances pour 2017 instaure quatre plafonds de déductibilité fiscale de l’amortissement des véhicules de tourisme fixés, en 2017, à : 
  • 30 000 euros pour les véhicules émettant moins de 20 g de CO2 par kilomètre ; 
  • 20 300 euros pour ceux dont le taux d’émission est supérieur ou égal à 20 g et inférieur à 60 g de CO2 par kilomètre ;
  • 18 300 euros pour ceux dont le taux d’émission est supérieur ou égal à 60 g et inférieur ou égal à 155 g de CO2 par kilomètre (voir n° 3 pour les années suivantes) ;
  • 9 900 euros pour ceux dont le taux d’émission est supérieur à 155 g de CO2 par kilomètre (voir n° 3 pour les années suivantes). 
En pratique, les deux nouveaux seuils majorés (30 000 euros et 20 300 euros) visent respectivement les véhicules électriques et les véhicules hybrides rechargeables (c’est-à-dire des véhicules à bicarburation intégrant une batterie de grande capacité rechargeable sur une source d’énergie extérieure : borne de recharge publique ou prise domestique).
Parallèlement, le seuil d’émissions de CO2 pour l’application du plafond minoré de déductibilité (9 900 euros) est diminué chaque année. Il s’applique ainsi aux véhicules ayant un taux d’émission de CO2 supérieur à : 
  • 150 g de CO2 par kilomètre pour ceux acquis ou loués entre le 1er janvier 2018 et le 31 décembre 2018 ; 
  • 140 g de CO2 par kilomètre pour ceux acquis ou loués entre le 1er janvier 2019 et le 31 décembre 2019 ;
  • 135 g de CO2 par kilomètre pour ceux acquis ou loués entre le 1er janvier 2020 et le 31 décembre 2020 ;
  • 130 g de CO2 par kilomètre pour ceux acquis ou loués à compter du 1er janvier 2021.
Rappelons qu’en vertu de l’article 39, 4-b du CGI les seuils de déductibilité des amortissements afférents aux véhicules de tourisme s’appliquent également aux véhicules de même nature pris en location pour plus de trois mois ou en crédit-bail. Par conséquent, les nouveaux seuils sont également applicables aux véhicules faisant l’objet de tels contrats à compter du 1er janvier 2017.
Tableau récapitulatif des seuils de déduction applicables au cours des cinq prochaines années :
Année d’acquisition ou de location du véhicule
Seuil applicable
30 000 €
20 300 €
18 300 €
9 900 €
2017
Véhicule émettant de 0 à 19g de CO2 par kilomètre
Véhicule émettant de 20 à 59g de CO2 par kilomètre
Véhicule émettant de 60 à 155 g de CO2 par kilomètre
Véhicule émettant à partir de 156 g de CO2 par kilomètre
2018
Véhicule émettant de 60 à 150 g de CO2 par kilomètre
Véhicule émettant à partir de 151 g de CO2 par kilomètre
2019
Véhicule émettant de 60 à 140 g de CO2 par kilomètre
Véhicule émettant à partir de 141 g de CO2 par kilomètre
2020
Véhicule émettant de 60 à 135 g de CO2 par kilomètre
Véhicule émettant à partir de 136 g de CO2 par kilomètre
2021
Véhicule émettant de 60 à 130 g de CO2 par kilomètre
Véhicule émettant à partir de 131 g de CO2 par kilomètre
Les règles de détermination de la quote-part non déductible des coûts afférents aux véhicules des sociétés n’ont pas été modifiées.
Les nouvelles règles s’appliquent pour la première fois aux véhicules acquis ou loués à compter du 1er janvier 2017. 
Source : EFL

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10 janvier 2017

Allègement de la surveillance médicale des salariés

 

L’article 102 de la loi 2016-1088 du 8 août 2016, dite « loi Travail », a profondément réformé les règles de surveillance médicale des salariés, notamment en allégeant considérablement la fréquence des visites pratiquées par le médecin du travail. 

Le nouveau dispositif s’applique à tous les travailleurs dès la première visite ou le premier examen médical effectué, à compter du 1er janvier 2017, au titre de leur suivi individuel. 

La loi Travail a supprimé l’obligation pour l’employeur de faire passer à chaque salarié nouvellement recruté une visite médicale d’embauche.

Cet examen médical systématique a été remplacé par une simple visite d’information et de prévention, pratiquée de façon périodique par un membre de l’équipe pluridisciplinaire : médecin du travail, collaborateur médecin, interne en médecine du travail ou infirmier.

La visite d’information et de prévention est pratiquée dans un délai maximal de 3 mois à compter de la prise effective de poste.

A cette occasion, un dossier médical en santé au travail est ouvert au nom du salarié.

L’organisation de la visite d’information et de prévention  incombe à l’employeur. Ce dernier peut toutefois s’en dispenser lorsque le salarié a déjà bénéficié d’une telle visite dans les 5 ans précédant son embauche, si les conditions suivantes sont réunies :

  • le salarié est appelé à occuper un emploi identique présentant des risques d’exposition équivalents (par exemple, le salarié était employé administratif lorsqu’il a subi sa précédente visite, et est embauché sur un poste d’employé administratif) ;
  • le professionnel de santé est en possession de la dernière attestation de suivi ou du dernier avis d’aptitude ;
  • le salarié n’a fait l’objet d’aucune mesure individuelle d’adaptation, d’aménagement ou de transformation du poste, ou d’aucun avis d’inaptitude physique au cours des 5 dernières années.

La même dispense peut s’appliquer, sous les mêmes conditions, pour les travailleurs handicapés, les personnes titulaires d’une pension d’invalidité et les travailleurs de nuit ayant subi une visite d’information et de prévention dans les 3 ans précédant leur embauche. 

La visite d’information et de prévention est individuelle. Contrairement à la visite d’embauche, qui avait pour objet de vérifier l’aptitude médicale du salarié au poste occupé, la visite d’information et de prévention a seulement pour objet :

  • - d’interroger le salarié sur son état de santé ;
  • - de l’informersur les risques éventuels auxquels l’expose son poste de travail ;
  • - de le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en œuvre ;
  • - d’identifier si son état de santé ou les risques auxquels il est exposé nécessitent une orientation vers le médecin du travail ;
  • - de l’informer sur les modalités de suivi de son état de santé par le service de santé au travail et sur la possibilité de bénéficier, à tout moment, d’une visite à sa demande avec le médecin du travail.

Le membre de l’équipe pluridisciplinaire qui a pratiqué la visite peut, s’il l’estime nécessaire, orienter sans délai le salarié vers le médecin du travail. Ce dernier effectue alors un examen médical à l’issue duquel il peut proposer à l’employeur une adaptation du poste occupé, ou l’affectation du salarié à un autre emploi.

A l’issue de la visite d’information et de prévention, le membre de l’équipe pluridisciplinaire délivre au salarié et à l’employeur une attestation de suivi.

Tous les 5 ans au maximum, le salarié bénéficie d’une nouvelle visite d’information et de prévention pratiquée par un membre de l’équipe pluridisciplinaire.

Le délai de renouvellement de la visite est fixé par le médecin du travail en fonction des conditions de travail, de l’âge et de l’état de santé du salarié, ainsi que des risques auxquels il est exposé.

Un suivi médical dit « adapté », plus rapproché, est prévu pour certaines catégories de salariés. Sont notamment concernés les travailleurs handicapés, les personnes titulaires d’une pension d’invalidité, les travailleurs de nuit, les salariés âgés de moins de 18 ans et les femmes enceintes, venant d’accoucher ou allaitant.

Si, dans le cadre de ce suivi adapté, le médecin du travail est informé et constate que le travailleur concerné est affecté à un poste présentant des risques particuliers pour sa santé, celle de ses collègues ou de tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail de l’intéressé, ce dernier bénéficie du suivi médical renforcé visé ci-dessous.

Bénéficient d’un suivi adapté :

  • - les travailleurs de nuit au sens de l’article L 3122-5 du Code du travail, c’est-à-dire les personnes accomplissant habituellement au moins 3 heures de travail nocturne au moins 2 fois par semaine, ou un nombre minimal d’heures de nuit au cours d’une période de référence ;
  • - les jeunes de moins de 18 ans.

Ces deux catégories de salariés bénéficient de la visite d’information et de prévention préalablement à leur affectation sur leur poste. Leur suivi périodique est effectué tous les 3 ans au maximum. 

Pour les travailleurs de nuit, le médecin du travail peut prescrire des examens médicaux spécialisés complémentaires, qui sont à la charge de l’employeur.

Les femmes enceintes, venant d'accoucher ou allaitantes sont, à l'issue de la visite d'information et de prévention, ou, à tout moment si elles le souhaitent, orientées vers le médecin du travail. Elles bénéficient d’un examen médical pratiqué par ce dernier et pouvant donner lieu, si nécessaire, à des adaptations du poste ou à l'affectation à d'autres postes.

Le médecin du travail peut proposer une mutation temporaire de la salariée enceinte lorsqu’elle travaille de nuit ou sur un poste à risque, ou si son état de santé l’exige. La salariée qui reprend le travail après un congé de maternité bénéficie également d’une visite médicale de reprise. Ces dispositions restent inchangées.

Une réorientation vers le médecin du travail est prévue au bénéfice du travailleur qui déclare lors de la visite d’information et de prévention – à l’embauche ou périodique – être :

  • - considéré comme travailleur handicapé et reconnu par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées ;
  • - titulaire d’une pension d’invalidité attribuée par tout régime de protection sociale obligatoire.

Le médecin du travail détermine alors la périodicité – au maximum tous les 3 ans - et les modalités du suivi de son état de santé, qui peut être réalisé par un membre de l’équipe pluridisciplinaire en santé au travail.

Le travailleur dont l’état de santé, l’âge, ou les conditions de travail le nécessitent peut également bénéficier du suivi adapté, dans des conditions définies par le protocole de santé établi par le médecin du travail. 

Depuis le 1er janvier 2017, seuls les travailleurs affectés à un poste présentant des risques particuliers pour leur santé, leur sécurité, ou celles de leurs collègues ou de tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail (par exemple, des sous-traitants, ou des passagers lorsque le salarié est conducteur ou pilote) bénéficient d’un examen médical d’aptitude en lieu et place de la visite d’information et de prévention.

Bénéficient également de cette surveillance médicale renforcée les jeunes de moins de 18 ans affectés à des travaux dangereux.

Les postes à risque justifiant la mise en place d’un suivi médical renforcé sont ceux imposant un examen médical d’aptitude spécifique. Sont notamment visés les postes exposant les travailleurs :

  • - à des substances ou agents dangereux (amiante, plomb, agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction, agents biologiques susceptibles de provoquer des maladies graves) ;
  • - aux rayonnements ionisants ;
  • - au risque hyperbare ;
  • - au risque de chute de hauteur lors des opérations de montage et de démontage d'échafaudages.

S’il le souhaite, l’employeur peut compléter la liste des postes à risque, après avis du ou des médecins du travail concernés et du CHSCT ou, à défaut, des délégués du personnel s’ils existent. L’employeur doit motiver par écrit l’inscription de tout poste sur la liste.

La liste ainsi complétée est transmise au service de santé au travail, et tenue au service de la Direccte et des services de prévention des organismes de sécurité sociale. Elle est mise à jour tous les ans.

Dans le cadre du suivi individuel renforcé, un examen médical d'aptitude est effectué par le médecin du travail préalablement à l'affectation sur le poste. Cet examen remplace la visite d’information et de prévention. Il donne lieu à l’établissement du dossier médical en santé au travail de l’intéressé.

L’examen d’aptitude a en particulier pour objet de s'assurer que le travailleur est médicalement apte au poste de travail auquel l'employeur envisage de l'affecter, notamment en vérifiant la compatibilité du poste avec l'état de santé du travailleur.

A l’issue de l’examen médical, le médecin du travail délivre à l’employeur et au salarié un avis d’aptitude ou, le cas échéant, d’inaptitude physique au poste. 

Par exception, si le salarié a subi un examen médical d’aptitude dans les 2 ans précédant son embauche, l’employeur n’est pas tenu d’organiser une nouvelle visite médicale si les conditions suivantes sont réunies : 

  • le salarié est appelé à occuper un emploi identique présentant des risques d’exposition équivalents (par exemple, le grutier ayant passé sa précédente visite depuis moins de 2 ans , et est embauché sur un poste similaire) ;
  • le médecin du travail est en possession du dernier avis d’aptitude du salarié ;
  • le salarié n’a fait l’objet d’aucune mesure individuelle d’adaptation, d’aménagement ou de transformation du poste, ou d’aucun avis d’inaptitude physique au cours des 2 dernières années.

Après l’examen médical préalable à l’embauche, le salarié affecté à un poste à risque est revu par le médecin du travail selon une périodicité qu’il détermine, et qui ne peut pas être supérieure à 4 ans. A l’occasion de cet examen, le médecin vérifie l’aptitude physique du salarié.
Une visite intermédiaire est effectuée par un membre de l’équipe pluridisciplinaire au plus tard 2 ans après la visite avec le médecin du travail.

Source: EFL

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06 janvier 2017

Prorogation de l'aide à l'embauche PME

L’aide à l’embauche PME qui devait prendre fin au 31 décembre 2016 est prorogée jusqu’au 30 juin 2017.

Elle concerne donc les contrats conclus entre le 18 janvier 2016 et le 30 juin 2017. Il faut prendre en compte le premier jour d'exécution du contrat de travail, soit l'embauche effective du salarié, quelle que soit la date de signature du contrat.

Pour rappel, l’aide bénéficie aux entreprises de 250 salariés au plus et vise le salarié embauché en contrat à durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD) de plus de 6 mois (ou transformation d'un CDD en CDI), à temps plein ou partiel, ou en contrat de professionnalisation de plus de 6 mois,

A l’embauche, la rémunération du salarié doit être inférieure à 1,3 fois le Smic.

Le montant de l'aide pour 2 ans est égal à 4 000 € maximum pour un même salarié. Elle est versée sous la forme d'une prime trimestrielle de 500 €. Son montant est proratisé pour un salarié à temps partiel.

L’employeur doit en demander le bénéfice à l’Agence de services et de paiement dans les 6 mois suivant le début d'exécution du contrat.

 

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15 décembre 2016

PLAFOND DE LA SECURITE SOCIALE 2017

Pour les rémunérations versées du 1er janvier au 31 décembre 2017, la valeur mensuelle du plafond de sécurité sociale est fixée à 3 269 € et sa valeur journalière à 180 €. 

 

Les différents plafonds périodiques s'établissent donc comme suit pour l'année 2017 :

Annuel : 39 228 € 

Trimestriel : 9807 € 

Mensuel : 3 269 € 

Quinzaine : 1 635 € 

Semaine : 754 € 

Jour : 180 € 

Horaire : 24 €

 

 

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13 décembre 2016

Rupture conventionnelle

L’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie (C. trav. art. L 1237-11). Toutefois, certaines formalités doivent être respectées. Notamment, les parties au contrat conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens. Elles signent, pour ce faire, une convention de rupture et disposent ensuite d’un délai de rétractation de 15 jours. En l’absence de rétractation, la partie la plus diligente sollicite, à l’issue de ce délai, l’homologation de la convention de rupture auprès de la Direccte, la rupture du contrat de travail ne pouvant intervenir avant le lendemain de l’autorisation donnée par celle-ci (C. trav. art. L 1237-12 s.).

La Cour de cassation a décidé que le défaut du ou des entretiens est une cause de nullité de la convention. Elle fait ainsi de cette formalité une condition substantielle de la rupture conventionnelle. Elle est donc obligatoire, même si la loi ne prévoit aucun formalisme particulier pour la tenue du ou des entretiens (Circ. DGT 2008-11 du 22-7-2008).

Comme le souligne la Cour de cassation, les parties doivent en effet se rencontrer et s’entretenir au moins une fois pour, non seulement convenir du principe de la rupture, mais aussi en fixer les conditions et notamment déterminer l’indemnité spécifique de rupture. Pour la Cour, l’entretien ou les entretiens visent à garantir la liberté du consentement des parties. Et tout vice de consentement entraîne la nullité de la convention de rupture. 

Cette nullité produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

La Haute Cour précise également que c’est à celui qui invoque la nullité d’en établir l’existence bien que la preuve  de la non-tenue d'un entretien soit difficile à apporter. 

 

Source: EFL

 

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09 décembre 2016

Portabilité de la prévoyance

Tous les employeurs sont concernés.

Pour bénéficier de la portabilité de la prévoyance, le salarié doit remplir deux conditions :

  • Bénéficier des allocations chômage (rupture conventionnelle, arrivée au terme du CDD, licenciement, etc…)
  • Bénéficier d’une couverture prévoyance lorsqu’il était salarié.

Les ayants droit du salarié sont également concernés.

Le certificat de travail doit obligatoirement informer le salarié de son droit au maintien de sa prévoyance. L’employeur doit aussi joindre un support d’information rappelant la nature de ces droits. Si le salarié n’est pas informé, l’entreprise peut être condamnée à lui rembourser les prestations non reçues et/ou à lui verser des dommages et intérêts.

L’employeur a l’obligation d’informer les organismes de prévoyance de la durée de la portabilité.

La portabilité maintient les garanties pour une durée égale à celle du dernier contrat de travail dans la limite de 12 mois.

La portabilité se termine :

  • Soit au terme de la période de 12 mois 
  • Soit lorsque le salarié retrouve un emploi
  • Soit en cas de radiation des listes de Pôle emploi
  • Soit en cas d’absence de justification de l’indemnisation Pôle Emploi
  • Soit en cas de liquidation de la pension de retraite.

 

Nous attirons votre attention sur l’importance de bien informer vos salariés et les organismes de prévoyance au moment de la rupture du contrat de travail.

 

 

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