La Cour de cassation rappelle que, sauf dispositions spécifiques du règlement intérieur ou de la convention collective, l'employeur n'est pas tenu d'organiser un entretien préalable avant la notification au salarié d'un avertissement.

Il résulte de l'article L 1332-2, al. 1 du Code du travail que toute sanction disciplinaire doit être précédée d'un entretien sauf s'il s'agit d'un avertissement ou d'une sanction de même nature n'ayant pas pour le salarié d'incidence, immédiate ou non, sur sa présence dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L'employeur envisageant d'infliger au salarié un avertissement n'a donc pas à le convoquer à un tel entretien (Cass. soc. 19 janvier 1989 n° 85-46.575 : N-VIII-48030). Il doit seulement lui notifier cette mesure conformément aux dispositions du dernier alinéa de l'article L 1332-2 précité. Il en est ainsi même lorsque l'avertissement contient la menace d'une sanction plus grave en cas de renouvellement des faits fautifs ou s'il est par la suite invoqué lors d'une nouvelle sanction (notamment Cass. soc. 13 novembre 1990 n° 87-42.812 ; Cass. soc. 25 septembre 1990 n° 88-41.613 : N-VIII-48040 s.).

Toutefois, en vertu du principe de faveur, une convention collective ou le règlement intérieur de l'entreprise peut imposer à l'employeur de respecter la procédure de l'entretien préalable même pour un avertissement. Par ailleurs la Cour de cassation a jugé que cet entretien s'impose aussi lorsque l'avertissement peut avoir une influence sur le maintien du salarié dans l'entreprise au regard des dispositions d'un règlement intérieur (ou d'une convention collective). 

 

Source : EFL