Tout d’abord, il est utile de rappeler que le trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel n’est soumis à aucune contrepartie. En effet, ce temps ne constitue pas un temps de travail effectif.

Cette règle s’applique quel que soit l’éloignement existant entre le domicile et le lieu habituel de travail.

Pour apprécier le trajet domicile/travail, le lieu de travail pris en compte est celui défini dans le contrat de travail du salarié.

Si le salarié est affecté à des sites différents du lieu de travail défini contractuellement ou qu’il est amené à se rendre sur différents sites pour des réunions ou rendez-vous pour la journée, cela peut entraîner un temps de trajet supérieur à la durée habituelle de celui-ci.

La Cour de cassation a récemment rappelé que le temps de déplacement professionnel pour se rendre du domicile aux lieux d'exécution du contrat de travail n'est pas du temps de travail effectif mais ouvre droit à une contrepartie financière ou en repos s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail.

Ainsi, le temps de déplacement doit être indemnisé s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail.

Lorsque le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d‘exécution du contrat de travail coïncide avec l’horaire de travail, le salarié ne doit subir aucune perte de salaire. La part du temps de trajet incluse dans l’horaire de travail est rémunérée comme du temps de travail effectif, mais ne peut être considérée comme tel.

Enfin, sur demande et présentation des justificatifs utiles, l'employeur est tenu de prendre en charge 50 % du prix des titres d’abonnement souscrits par le salarié pour les déplacements qu’il effectue entre sa résidence habituelle et son lieu de travail habituel accomplis au moyen de transport publics de personnes ou de services publics de location de vélos (Code du travail, art L. 3261-2).

Vous n’avez pas à prendre en charge les coûts de carburant.

Source : Tissot

Vous n’avez aucune obligation de prendre en charge les frais de carburant de vos salariés. Toutefois une disposition conventionnelle peut vous l’imposer. 

Néanmoins, très récemment, la Cour de cassation est venue rappeler que le lieu de travail pris en compte était celui défini dans le contrat de travail du salarié. Si votre salarié est affecté à des sites différents du lieu de travail défini contractuellement et dont la distance est supérieure au trajet domicile-lieu de travail défini, cela peut entraîner des conséquences sur le remboursement des frais professionnels.

 Enfin, en cas de déplacement professionnel, vous devez rembourser les frais professionnels que votre salarié a engagés.

Si les déplacements professionnels de certains de vos salariés sont fréquents voire quotidiens, nous vous conseillons de comparer le coût que vous dépensez en remboursement de frais professionnels avec le coût d’un véhicule de service mis à leur disposition.

Source : Tissot 

En revanche, une fois écoulé le délai de 45 jours, les possibilités de rupture sont plus limitées. Les règles sont toutefois un peu assouplies pour les contrats conclus à partir du 1er janvier 2019.

La loi avenir professionnel modifie les possibilités de rupture existantes jusqu’alors.

Ainsi, vous n’avez plus à passer par le conseil de prud’hommes pour obtenir la résiliation mais vous pouvez directement licencier l’apprenti en respectant la procédure de licenciement pour motif personnel et le cas échéant la procédure disciplinaire en cas :

• de force majeure ;
• de faute grave ;
• d’inaptitude de l’apprenti. Aucune obligation de reclassement ne s’applique alors.

Le salarié peut aussi être licencié en cas de décès de l’employeur maitre d’apprentissage dans le cadre d’une entreprise unipersonnelle.

Dans tous ces cas, le CFA doit permettre à l’apprenti de suivre sa formation théorique pendant 6 mois et contribuer à lui trouver un nouvel employeur.

Autre nouveauté : lorsque le CFA prononce l’exclusion définitive de l’apprenti, cela constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement pour motif personnel.

De plus, auparavant, l’apprenti ne pouvait pas démissionner. Sa seule possibilité pour mettre fin au contrat de façon anticipée, s’il n’avait pas déjà son diplôme, était d’aller devant le conseil de prud’hommes pour faire résilier le contrat en cas de faute grave ou de manquements répétés de l’employeur à ses obligations.

La loi avenir professionnel permet à l’apprenti de démissionner, selon des modalités qui viennent d’être déterminées par décret.

L’apprenti doit au préalable saisir le médiateur consulaire sauf exception. Dans les 5 jours calendaires qui suivent cette saisine, il doit informer son employeur de son intention de rompre le contrat par tout moyen conférant date certaine (LRAR, lettre remise en main propre, etc.).

La rupture du contrat d'apprentissage ne peut ensuite intervenir qu'après un délai d’au moins 7 jours calendaires après la date à laquelle l'employeur a été informé de l'intention de l'apprenti de rompre son contrat.

Le Code du travail prévoit que chaque salarié doit bénéficier d’un jour de repos hebdomadaire donné le dimanche (Code du travail, art. L. 3132-3).

La règle générale est donc que les entreprises ferment le dimanche et qu’aucun salarié ne vient travailler.

Mais il existe de nombreuses dérogations au travail le dimanche qui ont été revues par la loi Macron de 2015.

On distingue ainsi :

• des dérogations fondées sur un critère géographique : zones internationales, commerces de détail situés dans les gares, zones touristiques, zones commerciales ;
• des dérogations accordées par le préfet ou le maire : dérogation afin d’éviter un préjudice au public ou au fonctionnement normal de l’entreprise, dérogation un certain nombre de dimanches par an pour les commerces de détail ;
• des dérogations permanentes de droit : dérogations liées aux contraintes de production ou aux besoins du public, dérogation spécifique aux commerces de détail alimentaire ;
• des dérogations conventionnelles : travail en continu et équipes de suppléances.

Dans le cas des dérogations fondées sur un fondement géographique et des dérogations accordées par le préfet ou le maire, seul le salarié volontaire ayant donné son accord par écrit peut travailler le dimanche. Son refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement (Code du travail, art. L. 3132-25-4).

Dans le cas des dérogations permanentes et des dérogations conventionnelles, le Code du travail n’accorde pas de droit spécifique au salarié de refuser de travailler le dimanche. Dans ces cas de figure, le salarié qui refuse de travailler le dimanche est donc susceptible de commettre une faute allant jusqu’au licenciement.

Toutefois, en pratique, tout va dépendre du contrat de travail. S’il est prévu que le salarié ne travaille pas le dimanche ou travaille uniquement du lundi au samedi, son employeur ne peut pas lui imposer de travailler le dimanche car cela constituerait une modification du contrat de travail.

Attention également à tenir compte des impératifs liés à la vie personnelle et familiale du salarié.

Source: Tissot