Des simplifications en matière de contrat d'apprentissage

L'âge limite d'entrée en apprentissage est fixé à 29 ans révolus, contre 25 ans auparavant (C. trav. art. L 6222-1 et L 6222-2 modifiés).

Rappelons qu'aucun âge maximal ne s'applique lorsque (C. trav. art. L 6222-2) :

-  le contrat est conclu pour acquérir un niveau de diplôme supérieur à celui obtenu à l'issue d'un précédent ;

-  il y a eu rupture de contrat pour des causes indépendantes de la volonté de l'apprenti ou à la suite d'une inaptitude physique et temporaire de celui-ci ;

-  le contrat est souscrit par une personne ayant la qualité de travailleur handicapé ;

-  il est souscrit par une personne ayant un projet de création ou de reprise d'entreprise ;

-  il est souscrit par une personne inscrite en tant que sportif de haut niveau.

La durée minimale du contrat d'apprentissage, lorsqu'il est conclu pour une durée limitée, ou de la période d'apprentissage, lorsqu'il est conclu pour une durée indéterminée, est ramenée de un an à 6 mois. Sa durée maximale reste fixée à 3 ans, sous réserve de certains cas de prolongation (C. trav. art. L 6222-7-1 modifié).

Comme auparavant, la durée du contrat est en principe égale à la durée du cycle de formation qui prépare à la qualification recherchée, celle-ci étant fixée en fonction du type de profession et du niveau de qualification préparés. 

La loi impose désormais que le contrat d'apprentissage mentionne la date du début de son exécution, de la période de formation pratique chez l'employeur et de la période de formation en CFA, alors que, jusqu'à présent, seule la date de début de l'apprentissage devait être mentionnée (C. trav. art. L 6222-12 modifié).

Il est désormais précisé que la date de début de la formation pratique chez l'employeur de même que celle de la période de formation au CFA ne peut pas être postérieure de plus de 3 mois à celle du début d'exécution du contrat.
La limite d'antériorité fixée à 3 mois, de même que la possibilité de déroger à ces délais antérieurs et postérieurs dans des conditions fixées par voie réglementaire sont en revanche supprimées (C. trav. art. L 6222-12 modifié).

La procédure d'enregistrement du contrat d'apprentissage laisse la place à un simple dépôt. Actuellement, l'employeur doit transmettre pour enregistrement le contrat d'apprentissage à la chambre consulaire dont il dépend (selon le cas, chambre des métiers et de l'artisanat, chambre d'agriculture ou chambre de commerce et d'industrie).

Il devra, à compter du 1er janvier 2020, simplement déposer le contrat auprès de l'opérateur de compétences.

La formalité devrait être facilitée par l'existence du portail internet de l'alternance qui permet d'ores et déjà de réaliser des démarches en ligne.

La présente loi précise, désormais, que le maître d'apprentissage doit être salarié de l'entreprise, volontaire, majeur et offrir toutes les garanties de moralité,et que l'employeur peut remplir cette fonction (C. trav. art. L 6223-8-1, al. 1, nouveau).

Pour mémoire, jusqu'à l'échéance des 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l'apprenti, le contrat d'apprentissage peut toujours être rompu librement par l'une ou l'autre des parties (C. trav. art. L 6222-18, al. 1).

Au-delà des 45 premiers jours de formation, l'apprenti peut rompre unilatéralement son contrat après respect d'un préavis, dans des conditions qui seront déterminées par décret (à paraître). Dans ce cas, il doit, au préalable, solliciter le médiateur.

Une copie de l'acte de rupture doit être adressée, pour information, à l'établissement de formation dans lequel l'apprenti est inscrit (C. trav. art. L 6222-18 modifié).

Le contrat d'apprentissage peut être rompu en cas de force majeure, de faute grave de l'apprenti ou d'inaptitude physique dûment constatée par le médecin du travail, ainsi qu'en cas de décès d'un employeur maître d'apprentissage dans le cadre d'une entreprise unipersonnelle (C. trav. art. L 6222-18 modifié).

La loi précise que la rupture prend la forme d'un licenciement. Celui-ci doit être prononcé selon la procédure de licenciement pour motif personnel (convocation et tenue d'un entretien préalable au cours duquel l'apprenti peut se faire assister, notification du licenciement en recommandé avec accusé de réception dans les délais légaux et avec indication des motifs).

En cas de licenciement pour inaptitude physique, l'employeur n'est tenu à aucune obligation préalable de reclassement (C. trav. art. L 6222-18 modifié).
En cas de licenciement pour faute grave, la procédure de licenciement se combine avec la procédure disciplinaire : possibilité de mise à pied conservatoire si le comportement de l'apprenti le nécessite, respect du délai de 2 jours ouvrables entre l'entretien préalable et la notification du licenciement, respect du délai de prescription des faits fautifs, interdiction d'invoquer à l'appui du licenciement une sanction antérieure de plus de 3 ans dans l'hypothèse où le contrat dure plus de 3 ans (apprentis travailleurs handicapés, sportifs de haut niveau…) ou s'il est conclu dans le cadre d'un CDI (C. trav. art. L 6222-18-1 nouveau).

La loi prévoit par ailleurs que, lorsque le centre de formation d'apprentis (CFA) prononce l'exclusion définitive de l'apprenti, l'employeur peut engager une procédure de licenciement. Cette exclusion constitue alors la cause réelle et sérieuse du licenciement et celui-ci doit être prononcé selon la procédure de licenciement pour motif personnel.

Si l'employeur ne licencie pas l'apprenti, celui-ci est autorisé à maintenir son contrat d'apprentissage en s'inscrivant dans un autre CFA dans un délai de 2 mois. Dans le cas contraire, il ne peut poursuivre son travail dans l'entreprise qu'en signant un contrat de travail de droit commun ou en mettant fin à la période d'apprentissage lorsque le contrat est conclu pour une durée indéterminée (C. trav. art. L 6222-18-1 nouveau).

L'article 12 de la loi crée une aide unique aux employeurs d'apprentis en remplacement du crédit d'impôt en faveur de l'apprentissage et des 3 aides financières existant actuellement et éventuellement cumulables : prime à l'apprentissage (pour les entreprises de moins de 11 salariés, montant minimal de 1 000 € par année de formation, versée par la région), aide à l'embauche d'un apprenti mineur (pour les entreprises de moins de 11 salariés, montant forfaitaire de 4 400 € pendant la 1e année, versée par l'État), et aide à l'apprentissage (pour les entreprises de moins de 250 salariés, montant minimal de 1 000 €, versée par la région) (C. trav. art. L 6243-1 modifié et L 6243-1-1 abrogé ; CGI art. 244 quater G abrogé).
La prime à l'apprentissage reste versée aux employeurs jusqu'au terme des contrats d'apprentissage conclus avant le 1er janvier 2019 (Loi art. 27, I-B).

L'aide financière unique est réservée aux entreprises de moins de 250 salariés pour les contrats d'apprentissage conclus afin de préparer un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant au plus au baccalauréat.

Le montant de cette aide, versée par l'État, et ses modalités d'application seront fixés par un décret, à paraître (C. trav. art. L 6243-1 modifié).

Source: EFL