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Les congés payés étant destinés à permettre aux salariés de se reposer de leur travail, ces derniers ne peuvent pas en bénéficier par anticipation, c'est-à-dire avant leur acquisition par un travail effectif.

En revanche, les congés déjà acquis peuvent être pris avant l'ouverture de la période normale de prise de congés.
Les congés payés doivent être pris en principe pendant la période des congés, sous peine d'être perdus. Ni l'employeur ni le salarié ne peuvent exiger le report de tout ou partie des congés sur l'année suivante. Toutefois, la loi et la jurisprudence prévoient certaines dérogations à ce principe, notamment en cas de congé de maternité ou d'adoption (C. trav. art. L 3141-2) et de maladie ou d'accident du travail.
La période de prise des congés et l'ordre des départs pendant cette période peuvent être fixés par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. À défaut d'accord ou de précisions de l'accord sur ces points, c'est à l'employeur de les fixer, après avis, le cas échéant, du comité social et économique (CSE) ou du comité d'entreprise (ou, à défaut de CE, des délégués du personnel). Le salarié ne peut donc pas décider lui-même de ses dates de congés. 
Qu'elle soit fixée par accord ou unilatéralement par l'employeur, la période de prise des congés comprend obligatoirement la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Elle doit être portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant son ouverture, c'est-à-dire au plus tard le 1er mars, si elle commence le 1er mai.
Chaque salarié est ensuite informé individuellement de ses dates de vacances au moins un mois à l'avance.
L'employeur doit prendre toutes les mesures pour permettre au salarié d'exercer effectivement son droit à congés. À défaut, il peut être condamné à réparer le préjudice subi par le salarié qui n'a pas pu les prendre. Il en est ainsi, selon la Cour de cassation, si l'employeur n'a pas respecté son obligation d'informer les salariés de la période de prise des congés et de communiquer l'ordre des départs en congés à chaque salarié (Cass. soc. 13-6-2012 n° 11-10.929 FS-PBR : RJS 8-9/12 n° 718). En revanche, s'il a bien accompli ses obligations d'information, les congés non pris par le salarié seront perdus.
L'ordre des départs en congés est déterminé par l'employeur en tenant compte de :
-  la situation de famille des salariés, notamment des possibilités de congé du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs et de la présence au sein du foyer d'une personne handicapée ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;
-  leur ancienneté ;
-  leurs activités chez un ou plusieurs autres employeurs.
Aucun de ces critères fixés par la loi, à titre supplétif, n'est prioritaire. D'autres critères peuvent également être pris en compte : charges de famille, dates des vacances scolaires pour les salariés ayant des enfants scolarisés, dates de droits de garde pour les salariés divorcés.
Les conjoints et les partenaires liés par un Pacs travaillant dans la même entreprise peuvent partir en congés aux mêmes dates. Ce congé simultané est de droit, l'employeur ne pouvant invoquer les nécessités de l'entreprise, même réelles, pour refuser de l'accorder (Cass. soc. 26-2-2013 n° 11-26.934 F-D : RJS 6/13 n° 456).
En revanche, si l'employeur doit tenir compte des congés du conjoint ou du partenaire travaillant dans une autre entreprise, cela ne l'oblige pas pour autant à calquer les dates de congés sur celles du conjoint si l'entreprise ne peut pas s'en accommoder.
L'employeur peut modifier les dates de départ en congé mais à condition de respecter un délai de prévenance qui est fixé par l'accord collectif visé ou, à défaut, ce délai est d'un mois avant la date de départ initialement prévue et s'apprécie à la date de réception du courrier par le salarié et non à sa date d'envoi (Cass. soc. 4-3-2003 n° 00-45.410 F-D : RJS 5/03 n° 624).
Toutefois, des circonstances exceptionnelles autorisent l'employeur à changer les dates de vacances moins d'un mois avant la date prévue. Pour être valable, la modification ne doit cependant pas intervenir trop tardivement (par exemple, la veille ou le jour du départ prévu).
Les circonstances exceptionnelles peuvent être caractérisées lorsqu'un événement important et imprévisible affecte la bonne marche de l'entreprise. Tel est le cas, par exemple, lorsque l'entreprise doit faire face à une commande importante, inattendue et de nature à sauver sa situation financière ou à des difficultés économiques exceptionnelles, voire à une mise en redressement judiciaire.
En outre, rien n'interdit aux parties de se mettre d'accord, à tout moment, sur un changement des dates de vacances.
Si l'employeur justifie de circonstances exceptionnelles, le refus du salarié de respecter les nouvelles dates de congés constitue une faute pouvant justifier son licenciement. En revanche, si l'employeur ne justifie pas d'un motif légitime ou s'il modifie tardivement les dates de congés, le départ du salarié aux dates prévues n'est pas fautif.
Le salarié doit respecter les dates de congés régulièrement fixées par l'employeur. Tout manquement de sa part constitue une insubordination susceptible d'être sanctionnée.
Ainsi, le départ prématuré ou le retour tardif peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, sans même qu'il soit nécessaire que le manquement du salarié ait perturbé le bon fonctionnement de l'entreprise (Cass. soc. 23-3-2004 n° 01-45.225 F-D : RJS 6/04 n° 709).
Si le salarié a acquis l'intégralité de ses congés annuels (30 jours ouvrables), il ne peut pas les prendre en une seule fois. Dans ce cas, les congés doivent être pris en 2 fois au moins :
-  un congé principal de 4 semaines (24 jours ouvrables) ;
-  une 5e semaine (plus généralement, les jours acquis au-delà de 24 jours ouvrables), qui ne peut pas être accolée aux 4 autres.
Il est toutefois possible de déroger à cette règle par accord individuel en faveur de salariés justifiant de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'une personne handicapée ou âgée en perte d'autonomie.
Lorsque les droits acquis sont inférieurs ou égaux à 12 jours ouvrables, le congé doit être pris en une seule fois.
Ces règles sont d'ordre public, de sorte qu'elles s'imposent à l'employeur et aux salariés.
Le congé principal d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables et inférieure ou égale à 24 jours ouvrables peut être fractionné avec l'accord du salarié.
L'employeur peut imposer à ses salariés de prendre leurs congés payés simultanément en décidant de fermer l'établissement pendant la totalité du congé principal ou une partie de celui-ci (en principe, pas moins de 12 jours ouvrables).
L'employeur n'est pas tenu d'indemniser les salariés ayant acquis un nombre de jours de congés moindre que la période de fermeture de l'entreprise.
En conséquence, sauf dispositions plus favorables mises en place dans l'entreprise, ces salariés n'ont droit à aucune compensation financière.
Le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour cause de maladie (professionnelle ou non) ou d'accident du travail à la date de départ en congé fixée par l'employeur conserve son droit à congé lorsque l'arrêt de travail prend fin avant que soit close la période des congés (Cass. soc. 16-2-1999 n° 96-45.364 P : RJS 4/99 n° 532). L'employeur est donc fondé à lui imposer de prendre à son retour le reliquat de ses congés (Cass. soc. 4-12-1996 n° 93-44.907 P : RJS 1/97 n° 50). En revanche, il ne peut pas l'obliger à prendre ses congés pendant la suspension du contrat (Cass. soc. 31-10-2000 n° 98-23.131 FS-D : RJS 1/01 n° 61).
En cas de retour après la fin de la période des congés payés, le salarié ne perd pas droit à ces derniers. En effet, les congés payés acquis qui n'ont pas pu être pris au cours de l'année en raison d'absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle doivent être reportés après la date de la reprise du travail (Cass. soc. 24-2-2009 n° 07-44.488 FS-PB : RJS 5/09 n° 442 ; 25-3-2009 n° 07-43.767 F-PB : RJS 6/09 n° 519). Il en est de même en cas de rechute d'un accident du travail (Cass. soc. 16-2-2012 n° 10-21.300 FS-PB : RJS 5/12 n° 466).
Le report des congés doit être effectif, c'est-à-dire que l'employeur ne peut pas verser au salarié, en lieu et place des congés dus, une indemnité compensatrice, même si c'est le souhait du salarié.
Sauf accord collectif applicable à l'entreprise prévoyant des dispositions plus favorables, le salarié qui tombe malade pendant ses vacances ne bénéficie pas d'une prolongation de son congé. Il doit reprendre le travail à la date initialement fixée, sauf s'il est toujours en arrêt maladie.
L'indemnisation du salarié s'effectue alors par le versement de l'indemnité de congés payés calculée normalement, qui se cumule avec les indemnités journalières de la sécurité sociale.
Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le salarié n'a pas droit aux autorisations d'absence pour événement familial (mariage ; Pacs ; naissance, adoption et mariage d'un enfant ; décès d'un enfant ou d'un proche ; annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant) s'il est en congé au moment où cet événement survient. Il ne peut donc pas exiger la prolongation de son absence ni prétendre à une indemnité compensatrice.
Source : EFL