Destiné à neutraliser les « décrochages » que la maternité ou l'adoption peuvent causer dans l'évolution de la rémunération et les conséquences financières du congé accordé aux jeunes parents, l'obligation de rattrapage salarial a été instaurée par la loi 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Inscrit à l'article L 1225-26 du Code du travail, le dispositif consiste à majorer la rémunération du salarié des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé de maternité ou d'adoption par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

Le dispositif de rattrapage salarial, qui met en œuvre les exigences du droit européen en matière d'égalité entre les hommes et les femmes (article 2 § 7, 2e alinéa de la directive 76/207/CEE devenu l'article 15 de la directive 2006/54/CE), est d'ordre public. En conséquence, il ne peut pas y être dérogé, même d'un commun accord entre les parties.

L'employeur ne peut pas remplacer l'augmentation de salaire due en vertu de la loi par une prime exceptionnelle. Le rattrapage vise obligatoirement la rémunération du salarié.
Ainsi, l'employeur doit calculer le coefficient d'augmentation qu'il applique à la rémunération du salarié, entendue par l'administration comme le salaire, les avantages en nature et en espèces ainsi que tout accessoire de salaire payé directement ou indirectement en raison de l'emploi (Circ. min. 19-4-2007 fiche 3).

L'employeur qui a appliqué la garantie d'évolution salariale a tout intérêt à en faire état dans un écrit qu'il communique à la salariée. A défaut, il lui sera difficile de prouver, en cas de litige, que l'augmentation de salaire qu'il lui a accordée, résultait bien de l'application de la garantie.

 

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