La rupture du contrat de travail 


 
La lettre de licenciement peut-elle être remise en main propre contre décharge ? 


  Il est possible de remettre au salarié une lettre de licenciement en main propre contre décharge/récépissé. Mais un tel moyen est plutôt à proscrire, car il a l'inconvénient d'interdire aux parties de conclure ensuite une transaction. En effet, la jurisprudence exige impérativement l'envoi de la lettre de licenciement par courrier recommandé préalablement à la conclusion d'une transaction ; à défaut, celle-ci n'est pas valide (Cass. soc. 25-1-2011 n° 09-41.650 F-D).

 

 

 
La mise en place du comité social et économique (CSE) 


 
Y a-t-il des changements dans la procédure des élections ? 


  L'ordonnance reprend, pour l'élection du CSE, quasiment toutes les règles applicables auparavant pour les élections des membres du CE et des DP (organisation des élections, collèges électoraux, électorat et éligibilité, représentation équilibrée des femmes et des hommes, mode de scrutin, résultats des élections, contentieux électoral). Toutefois, signalons les nouveautés suivantes :
-  en cas de procès-verbal de carence, le salarié ou le syndicat doit attendre au moins 6 mois pour demander l'organisation des élections (auparavant, la jurisprudence considérait que cette demande pouvait être effectuée peu de temps après le PV de carence) ;
-  le délai entre la date de diffusion du document informant les salariés de l'organisation d'élections et la date du premier tour de ces élections est désormais identique, qu'il s'agisse de la mise en place de l'institution ou de son renouvellement. Il est de 90 jours (au lieu de 45 jours auparavant en cas de renouvellement) ;
-  l'employeur, dans les petites entreprises, peut ne plus être tenu d'inviter les syndicats à la négociation du protocole électoral ;
-  de nouveaux sujets facultatifs peuvent être négociés lors de l'établissement du protocole électoral : modification du nombre de sièges ou du volume des heuresindividuelles de délégation sous conditions et possibilité de déroger aux dispositions légales fixant à 3 le nombre maximal de mandats successifs ;
-  possibilité pour l'employeur de fixer lui-même la répartition du personnel et des sièges en cas de carence des syndicats.


 
Doit-on convoquer les syndicats pour signer le protocole préélectoral quand il n'y a pas de syndicat dans l'entreprise ? 


  Oui, l'ordonnance reprend, pour l'élection du CSE, le principe retenu pour les élections du CE et des DP de l'invitation des syndicats intéressés à négocier le protocole préélectoral, y compris s'ils ne sont pas présents dans l'entreprise. Il est toutefois prévu, dans les entreprises dont l'effectif est compris entre 11 et 20 salariés, la dérogation suivante : l'employeur ne doit inviter les organisations syndicales à la négociation du protocole que si au moins un salarié s'est porté candidat aux élections dans un délai de 30 jours à compter de l'information du personnel sur l'organisation des élections.
Même si la portée de cette règle est incertaine et suscite des interrogations, elle dispense l'employeur en tous les cas de convoquer les organisations syndicales, qu'elles soient présentes ou non dans l'entreprise.


 
Le fonctionnement du CSE 


 
Qu'en est-il de la composition du CSE ? 


  Le CSE comprend l'employeur, une délégation du personnel élue et éventuellement un ou plusieurs représentants syndicaux.
Comme pour le comité d'entreprise, c'est l'employeur ou son représentant qui préside le CSE. Il peut être assisté de 3 collaborateurs (au lieu de 2 pour le CE) ayant voix consultative.
La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants élus qui doit être fixé par décret et qui varie en fonction de la taille de l'entreprise.
Selon le projet de décret dont nous avons eu connaissance, le nombre de titulaires serait égal à : 
-  1 dans les entreprises dont l'effectif est compris entre 11 et 24 salariés,
-  2 entre 25 et 49 salariés,
-  4 entre 50 et 74 salariés,
-  5 entre 75 et 99 salariés,
-  10 entre 200 et 249 salariés,
-  11 entre 250 et 399 salariés,
-  13 entre 500 et 599 salariés,
-  17 entre 1 000 et 1 249 salariés,
-  25 entre 3 250 et 3 499 salariés,
-  35 au-delà de 10 000 salariés.


 
Comment devront être établis les ordres du jour (CE/DP/CHSCT) du CSE : 3 ordres du jour ou 1 seul ? 


  Dans la mesure où il n'y a plus qu'une instance unique de représentation du personnel, un seul ordre du jour devra être établi.


 
Comment vont s'organiser les réunions ? 


  Comme pour le comité d'entreprise, les questions soumises au CSE devront être examinées dans l'ordre défini par l'ordre du jour, la réunion s'achevant une fois celui-ci épuisé.
On retiendra la possibilité de fixer le nombre de réunions annuelles du CSE par accord collectif ou, en l'absence de DS, par un accord entre employeur et CSE, étant précisé que doivent alors être organisées au minimum 6 réunions du CSE par an, dont 4 consacrées en tout ou partie aux attributions du CSE en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. A défaut d'accord, doivent être prévues une réunion par mois dans les entreprises d'au moins 300 salariés et une tous les 2 mois dans les entreprises plus petites.
A noter également, la participation des membres suppléants aux réunions du CSE limitée au cas où ils remplacent un titulaire.

 

 

 
Le financement du CSE 


 
Y a-t-il un financement du CSE pour les entreprises de moins de 50 salariés ? 


  Non, le versement d'une subvention de fonctionnement, éventuellement complété d'une contribution aux activités sociales et culturelles, n'est obligatoire que dans les entreprises d'au moins 50 salariés. Ainsi, sauf accord ou usage plus favorable, les CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés ne sont pas financés. Ils ne disposent d'ailleurs d'aucun budget.

 

 

 
La négociation collective 


 
Le conseil d'entreprise peut être mis en place par accord collectif conclu avec les délégués syndicaux. Ceux-ci pourront donc signer un accord qui donnera pouvoir au CSE pour négocier « à leur place » sur certains sujets. Il y aura donc d'un côté des DS sur certains sujets et de l'autre un conseil d'entreprise pour d'autres sujets ? 


  Le conseil d'entreprise peut être mis en place par accord d'entreprise. Il s'agit, jusqu'au 30 avril 2018, d'un accord minoritaire non frappé d'opposition. A partir du 1er mai 2018, il s'agira nécessairement d'un accord majoritaire, non susceptible d'une validation par référendum.
Effectivement, si un tel accord est conclu, il entraînera la perte pour les délégués syndicaux de leur pouvoir de négocier, conclure et réviser des accords d'entreprise « en tant que délégués syndicaux », ces prérogatives relevant de la seule compétence du conseil d'entreprise s'il est mis en place.
On notera cependant deux atténuations à cette perte du pouvoir de négocier :
-  d'une part, le CSE semble devoir comprendre les délégués syndicaux parmi ses membres. Cette solution n'est pas expressément prévue par l'ordonnance, mais a été affirmée dans une vidéo diffusée sur le site du ministère du travail et ressort des travaux parlementaires sur le projet de loi de ratification. L'accord mettant en place le conseil d'entreprise pourra prévoir la mise en place d'une délégation chargée de négocier et conclure les accords d'entreprise et retenir la participation des délégués syndicaux à cette délégation ;
-  d'autre part, l'ordonnance exclut la compétence du conseil d'entreprise pour négocier, conclure et réviser les accords soumis à des règles spécifiques de validité, par exemple un accord déterminant le contenu d'un PSE et les modalités de consultation du CSE et de mise en œuvre des licenciements. Pour ces accords, les délégués syndicaux conserveront donc leur compétence exclusive.
A cet égard, on notera toutefois qu'un amendement au projet de loi de ratification de l'ordonnance, adopté par la commission des affaires sociales de l'Assemblée nationale, prévoit de lever cette restriction : le conseil d'entreprise pourrait négocier sur tous les sujets. Si ce texte est adopté, les délégués syndicaux perdraient également leur pouvoir de négocier ces accords.


 
Est-ce qu'on peut directement conclure un accord avec les élus non mandatés par un syndicat afin de conclure un accord sans passer par les syndicats ? 


  Dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés dépourvues de délégué syndical, l'employeur peut directement négocier et conclure un accord avec des élus. Il n'est pas tenu d'avertir les syndicats de son intention d'engager des négociations pour leur permettre de mandater ces élus.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, la situation est différente : les élus mandatés par un syndicat restent les interlocuteurs prioritaires de l'employeur pour négocier, conclure et réviser des accords d'entreprise.

 

Source : EFL

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