Dans un arrêt très attendu, la chambre sociale de la Cour de cassation se prononce sur la légitimité du licenciement d'une salariée, ingénieur d'études, à qui l'employeur reprochait d'avoir refusé d'ôter son foulard islamique à la suite de plaintes d'un client auprès duquel elle effectuait des interventions.

La Cour de cassation commence par affirmer que l'employeur a pour mission de faire respecter dans l'entreprise l'ensemble des libertés et droits fondamentaux des salariés. Dans ce cadre, il peut prévoir soit dans le règlement intérieur de l'entreprise, soit dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que celui-ci (en application de l'article L 1321-5 du Code du travail), une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, à condition que cette clause soit générale et indifférenciée.
Si la CJUE admet qu'une règle interne à l'entreprise puisse imposer une obligation de neutralité générale aux salariés sans constituer une discrimination directe, la Cour de cassation précise ici qu'en droit français une telle règle doit être inscrite dans le règlement intérieur ou une note de service équivalente, s'agissant d'une mesure relevant de la discipline dans l'entreprise.

La Cour de cassation indique qu'une telle obligation de neutralité dans l'entreprise doit être générale et indifférenciée, et n'être appliquée qu'aux salariés se trouvant en contact avec les clients.
La Cour de cassation restreint ici considérablement le champ d'application de clauses de neutralité politique, philosophique ou religieuse, car elle ne semble pas prévoir d'autre hypothèse d'application.
Quelle que soit la rédaction de la clause, y compris si elle est très générale, elle devrait être inopposable aux salariés sans contact avec la clientèle.

Si un salarié refuse de se conformer à une clause de neutralité dans le cadre de ses contacts avec la clientèle, l'employeur doit rechercher s'il est possible de lui proposer un poste de travail sans contact visuel avec ces clients, plutôt que de procéder à un licenciement.
La Cour précise, comme la CJUE, que l'employeur tient compte des contraintes inhérentes à l'entreprise, et que celle-ci n'a pas à subir une charge supplémentaire.

En cas de litige consécutif à un licenciement, l'employeur devra donc établir qu'il a procédé à cette recherche de reclassement, et qu'elle s'est avérée impossible, par exemple lorsqu'en raison de l'effectif ou de l'activité de l'entreprise tous les postes de travail impliquent un contact visuel avec la clientèle.
défaut d'une telle recherche, le licenciement motivé par le refus du salarié pourrait être considéré comme une mesure disproportionnée et jugé discriminatoire.

En l'absence de clause de neutralité, le licenciement est discriminatoire.

En l'espèce, au vu des constatations de la cour d'appel, aucune obligation de neutralité générale n'était prévue ni par le règlement intérieur ni par une note de service.
L'interdiction du port de signe religieux résultait seulement d'un ordre oral adressé à une seule salariée et visant un signe religieux déterminé, le foulard islamique. En application des préceptes dégagés par la CJUE, dans cette hypothèse, seule une exigence professionnelle essentielle et déterminante peut légitimer une telle interdiction. Or, la volonté de l'employeur de tenir compte du souhait d'un client de ne pas voir de voile ne saurait en aucun cas constituer une telle exigence. En pratique, seul un impératif d'hygiène et de sécurité devrait pouvoir répondre à cette condition.

Par conséquent, la Cour de cassation décide, conformément à la position de la CJUE, que le licenciement motivé par le refus de la salariée d'ôter son voile en raison du souhait de la clientèle constitue une discrimination directement fondée sur ses convictions religieuses.

Source: EFL

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