Dans deux arrêts du 21 septembre 2017, promis à une large publication, la chambre sociale de la Cour de cassation met un frein à sa jurisprudence traditionnelle relative à la portée des promesses d'embauche.


Tout écrit indiquant l'emploi proposé et la date d'embauche ne vaut plus contrat de travail.

 

La chambre sociale revient sur sa jurisprudence et indique que l'évolution du droit des obligations conduit à apprécier différemment, dans les relations de travail, la portée des offres et promesses de contrat de travail.

L'offre est l'acte par lequel un employeur propose un engagement précisant l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction et exprime la volonté de son auteur d'être lié en cas d'acceptation. Une fois émise, l'offre peut être rétractée dans les cas suivants : 

-  librement tant qu'elle n'est pas parvenue à son destinataire ; 
-  si l'employeur a fixé une date limite d'acceptation, avant l'expiration de ce délai ; 
-  à défaut de délai fixé par l'employeur, à l'issue d'un délai raisonnable. Celui-ci devra être défini par la jurisprudence.
Dans les deux derniers cas, la rétractation fait obstacle à la conclusion du contrat de travail et engage la responsabilité extracontractuelle de son auteur. Celui-ci pourra donc seulement être condamné à verser des dommages-intérêts si le candidat malheureux apporte la preuve de son préjudice.

A l'inverse, une promesse unilatérale de contrat de travail est le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l'autre, le bénéficiaire, le droit d'opter pour la conclusion d'un contrat de travail, dont l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction sont déterminés, et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire. La révocation de la promesse pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter n'empêche pas la formation du contrat de travail promis.

Le contenu seul de l'écrit ne permet pas de déterminer s'il s'agit d'une offre ou d'une promesse de contrat de travail puisque le contenu minimal exigé est identique dans les deux cas (emploi concerné, rémunération et date d'entrée en fonction).
L'élément déterminant semble désormais être le degré d'intention exprimé par l'employeur. Dans l'hypothèse de l'offre de contrat de travail, le candidat reçoit un acte lui indiquant que l'employeur envisage de le recruter à tel poste, pour telle rémunération, à compter de telle date. S'il accepte cette proposition, cela ne vaut pas contrat de travail.
Dans l'hypothèse de la promesse de contrat de travail, le candidat reçoit un véritable contrat par lequel l'employeur s'engage à le recruter et pour la formation duquel ne manque que le consentement du candidat.
En pratique, la distinction risque de ne pas être évidente et il est conseillé d'apporter le plus grand soin à la rédaction des documents contenant des propositions d'emploi afin d'éviter toute ambiguïté.

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